​Как реагировать на то, если начальник поручает Вам делать не Вашу работу?


Друзья! Прошу прощения за долгое отсутствие. Погрузился в коучинг. Как-нибудь попозже расскажу. Сейчас решил написать в текстовом варианте ответы Александры Ашеман на мои вопросы, изложенные в подкасте (ссылка). И вот первый: как реагировать на то, если начальник поручает Вам делать не Вашу работу?


Во-первых, сориентироваться: какая Ваша цель? Начальник имеет право поручать ту работу, которая, по его мнению, должна быть поручена Вам.


Во-вторых, не спорить. Это не принесёт результата (почему? См. п. 1). Начальник просто разозлится, и будет только хуже.


В-третьих, выгодно согласиться таким образом, которым Вы покажете начальнику, что это будет стоить для последнего. Соглашаемся, не включаем эмоции. Говорим примерно следующее: «Какие из моих проектов (перечислить их) я могу сейчас отложить и заняться новым поручением?»


Итог: когда мы раскладываем руководству ситуацию вышеуказанные образом - наглядно, без паники, руководитель либо передумает поручать эту работу Вам и найдёт другого кандидата, либо какой-то из проектов разрешит отложить, что также сохранить Ваше время и эмоции.


А как реагируете Вы, если начальник Вам поручает выполнять не Вашу работу? Напишите об этом в комментариях.

​Как правильно (эффективно) наказывать своих подчинённых?


Необходимо понимать, что наказание никому не нравится, поэтому, какую бы меру наказания Вы не выбрали - она не будет приятным событием ни в чьей жизни.


Как сделать грамотно?
•Спланировать разговор со своим подчинённым. Чаще всего руководители начинают рассказывать свою историю, не спрашивая подчинённого. Но в таком случае цель наказания не будет достигнута и не пойдёт на благо в продуктивной работе сотрудника.
•Правильно объяснить подчинённому меру наказания, которая в отношении него применяется. Можно назначить наказание и не объяснить сотруднику, но последний либо не поймёт за что ему назначили данную меру, либо будет горячо не согласен, либо были уважительные причины , а Вы его не выслушали. Как итог, он уйдёт в защитное состояние, ведь Вы уже все решили, но у него не спросили.
•Построить разговор таким образом, чтобы не начинать своё осуждение и не проявлять эмоций - уберите их и начните разговор с того, что у вас возникли разные понимания по поводу ожиданий от результативности определённого дела, которое Вы поручили делать работнику.
•Дайте высказаться подчинённому. Когда предоставляете такую возможность, Вы можете узнать факты, влияющие на меру наказания. Если не спрашиваете, подчиненный так и не поймёт, за что, собственно, его наказали. Последний расскажет свою историю, и если Вы не найдёте объективных обстоятельств, его оправдывающих, то можете смело говорить, что ситуация неприемлема, а также от подобной исполнительской дисциплины страдает Ваше дело таким-то и таким-то образом, поэтому, собственно, и назначена данная мера наказания.


Какой результат?
•Между Вами и подчинённым убираются непонимания и противоречия. Каждый знает, почему поступил именно таким образом и какая реакция противоположной стороны последовала.
•Убирается негатив со стороны подчинённого, мол, за него все решили.
•Подчиненный воспользуется данной ситуацией для роста своей продуктивности, а не наоборот.


Эффективно наказывать своих подчинённых можно. Для этого сделайте так, чтобы последнему все стало понятно в его действиях, которые привели к наказанию. А как Вы наказываете своих подчинённых или как наказывают Вас, если Вы - подчиненный? Напишите об этом в комментариях.

​​🎓 Хотите освоить базовые навыки работы с SQL?

3-месячный онлайн-курс SQL Injection Master позволит вам изучить:

✔️ Внедрение произвольного SQL-кода в уязвимые приложения;
✔️ Поиск уязвимостей в базах данных;
✔️ Базовые навыки работы с SQL.

👍 Курс от Codeby School будет полезен как начинающим специалистам в сфере информационной безопасности, так и новичкам с нуля.

Преимущества онлайн-курса SQL Injection Master:

። Уникальность – у данного курса нет аналогов в СНГ и англоязычном пространстве;
። Максимум практики – выполнение заданий на тестовом стенде и проверка ДЗ;
። Обучение в любое время  благодаря методичкам и видеоурокам в записи;  
። Обратная связь от других учеников и преподавателя в чате и на форуме;
። Гарантия возврата средств за не пройденные уроки курса.

🔥 Также мы ведем мониторинг успеваемости – в зависимости от вашего рейтинга в таблице мы вернем вам до 100% средств за обучение.

Запишитесь на курс по сниженной цене по ссылке: http://sql-injection.ru/

#SQLINJ #SQLIM #SCHOOL

​Как вести себя с коллегами, которые обо всем постоянно докладывают начальнику?


Для начала спросите себя: «А почему для меня это важно? Делаю ли я что-то, такое, о чем нежелательно знать руководству?» Если да, убираем подобные действия либо их не афишируем.


С другой стороны - уберите негатив. Доносят на тех, кто работает. Поэтому, у Вас все впорядке. Если существует проблема, что начальство узнает о том, что Вы сказали своим коллегам, и боитесь за это - зачем тогда Вы обсуждаете подобные темы с ними? Это не Ваши друзья, с которыми можно обсудить какие-то наболевшие вопросы.


Помните о том, с кем Вы говорите, что Вы говорите, и зачем. Болтун - находка для шпиона. А Вы рассказываете коллегам все, что думаете о руководстве или стараетесь «держать язык за зубами»? Ответ напишите в комментариях.

​Как себя вести, с чего начать, если Вас назначили руководителем в новом коллективе?


Для начала подчеркнём, с чего начинать не нужно - занимать в качестве руководителя в новом коллективе следующую позицию - я знаю все лучше всех. Все, что было до меня - неправильно. Сейчас мы построим светлое будущее.


В чем подвох?
Реакция опытных подчиненных, проработавших в компании не один год, будет негативная, и все пойдёт не так, как нужно. На начальном этапе своего «правления» Вы лишитесь поддержки наиболее авторитетной части коллектива, что явно не скажется положительным образом на эффективности работы компании.


Как лучше поступить?
Наиболее выгодно - побыть на начальном этапе в роли наблюдателя. Посмотрите, кто у вас в подчинении, кто проявляет лидерские качества. Поговорите с ними и спросите о наличии проблемных вопросов, планов по улучшению работы, их мыслей, идей. Думаю, не нужно рассказывать, как к Вам станут относиться, если Вы будете прислушиваться к мнению людей и стараться максимально оптимизировать работу.


Коллектив чувствует настрой, который исходит от Вас. Историю коллектива лучше никто не расскажет, чем «опытные старые» воины. Прислушайтесь к их предложениям, однако, не забывайте, что окончательность в принятии решений - за Вами.


А с чего начинал Ваш новый руководитель после назначения (с чего начинали Вы, если Вы - руководитель)? Напишите в комментариях.

​Мозговой штурм!


Сегодня у нас будет достаточная необычная рубрика. Подписчик предложил решить определенную ситуацию. Ваша задача - в комментариях к этому посту написать, как бы Вы поступили для решения вопроса?


Итак, ситуация: крупный холдинг: много отделов и в каждом из них руководители. Появляется узконаправленный специалист, ответственный за организацию и контроль работы этих руководителей.


Их действия:
Инициируют ситуации, умысел которых показать или доказать вышестоящему начальству, что данный специалист некомпетентен, и им не нужен, но руководство, цифры и показатели говорят об обрвтном, соответственно, те самые руководЯтелы продолжают игру «Мы всё же тебя подставим».


Вопрос: как можно разумно и грамотно урегулировать сложившуюся ситуацию постоянных подстав недавно пришедшему специалисту с данными руководителями? Свой вариант ответа пишите в комментариях.


P.s: человек, которого они хотят подставить, проучить и так далее, имеет все возможности и полномочия уволить их всех.

​Как себя вести, с чего начать, если Вас назначили руководителем в том коллективе, где Вы раньше работали?


Распространённая ошибка - уходить в дистанцию. Буквально пару дней назад Вы пили пиво вместе с коллегами, а сейчас даже не здороваетесь. Если изменяется Ваш статус с подчинённого на руководителя, необходимо постепенно отходить от бывших коллег, которые стали подчиненными.


Как отходить?
•Не включаться в разговоры, в которые раньше включались (обсуждение и комментирование решений руководства и так далее);
•Вспомните, как вы себя чувствовали, когда были подчиненным? Поговорите с вашими коллегами. Постарайтесь сфокусироваться на тех знаниях, которые у вас есть;
•Делайте упор на сильные стороны. Плавно уходите от предыдущей роли подчинённого в выстраивание коллаборативного духа.


Если Вы уже работали в организации, то есть определенный уровень доверия и авторитета. Вам не нужно ничего доказывать - все всё знают. Нужно постараться внести те изменения, которые сделают жизнь подчинённых лучше, и тем самым, показательным будет факт, что не зря именно Вас назначили на эту должность. Решите наболевшие вопросы коллектива на своём уровне, и увидите, во сколько крат Вам воздастся в дальнейшем.


А как вели себя Вы или Ваш начальник, когда его (Вас) назначили руководителем в коллективе, где он (Вы) был (и) подчиненным? Напишите в комментариях.

​Как эффективно проводить совещания?


Наболевшая тема по всему миру, потому как очень часто люди стараются всеми силами их (совещания) прогулять.


Как же проводить совещания эффективно?
🕰 ограничивать их по времени. Заседать 3 часа - неэффективно. После такой длительности совещания рассеивается внимание, и конструктивного обсуждения повестки дня по сути не получится. Оптимальное время для проведения совещаний - до 1,5 часа.
⁉️ Необходимо донести, для чего Вы собираете совещание. Почему нельзя отправить на имейл всем сотрудникам какую-то стандартную информацию, которую все и без совещания могут прочитать.
❓Четко очертить круг вопросов, которые нужно решить, то есть, прийти к какому-то определённому результату, а не просто обсудить.
⏰ Определить время на обсуждение каждого вопроса. Если отведённое время подходит к концу, подвести краткие итоги и решить - какой следующий шаг.
❌Если решение вопроса в данный момент невозможно - нужен какой-то специалист и т.д., определите, к какому специалисту необходимо обратиться дополнительно (при необходимости), к какому дню это будет готово и кто будет это выполнять.,


👨‍🏫 Когда люди знают, зачем им нужно это совещание и что конкретно оно принесёт, последние будут понимать, что Ваше совещание - не пустая трата времени, а исключительно направленная на повышение эффективности работы компании необходимость.


💬 А как Вы провощите совещания? (Как проводит их Ваш руководитель?) Напишите в комментариях.

​Как себя вести, если оппонент говорит: «Либо мы принимаем такие условия, либо никакие. Либо так, либо никак?»


Очень известная тактика. Главное, не включать эмоции и понимать, что это - тактический приём. И подобная фраза оппонента совершенно не значит, что он никогда с данной позиции не продвинется.


Предварительно, до переговоров, разберитесь:
•какие ваши интересы;
•какая альтернатива, если Вы не договоритесь;
•какие интересы у контрагента.


Человек, который говорит: «либо так, либо никак», как бы необычно не звучало, заинтересован в договоренности с Вами, иначе бы не сел за стол переговоров.


После того, как услышали: «либо так, либо никак» лучше возьмите паузу, постарайтесь перефразировать то, что он скоммуницировал. Примерно следующим образом: Вы понимаете, почему он выбрал такую позицию, говорите, что Вы очень хотите договориться на лучших условиях для обеих сторон, но подобные Вам не подходят. Сразу же предложите условия, которые устроили бы Вас и не были совсем проигрышными для оппонента.


Переговорщики, использующие данную тактику - так или никак, уже будут удивлены Вашим отношением к подобного рода переговорам. После этого, у Вас будет больше возможностей для получения выгодных для себя условий.


А как Вы реагируете, если оппонент говорит Вам: «Либо такие условия, либо никакие»? Напишите в комментариях.

​Как себя вести, если оппонент говорит: «Вышлите Ваше коммерческое предложение на почту»? (не продвижение в переговорах)


Когда понимаете, что будет происходить после этой фразы, постарайтесь обернуть ситуацию таким образом, чтобы подчеркнуть то, что получит оппонент, если он прочитает и будет с вами разговаривать. Каждому интересны, прежде всего, его выгоды в данном вопросе.


В самом же коммерческом предложении подчеркните то, что оно - не стандартное, а отвечает интересам клиента. Предварительно, поговорите с представителями компании. Задавая правильные вопросы, узнайте о болевых точках оппонента, чтобы сделать коммерческое предложение удовлетворяющее интересы сторон.


Также, возможно, оппонент не увидел всех выгод Вашего предложения сразу. Для того, чтобы это прояснить, задайте ему вопрос: «Вы не увидели ценности моего предложения?» Исходя из ответа оппонента, выстраивайте дальнейшую коммуникацию. Может быть, Вы решите все неясные моменты сразу и никакого коммерческого предложения отправлять не придётся.

​Как себя вести, если оппонент говорит: «Рассказывайте, что там у вас. У меня 10 минут»?


Услышав подобное, сначала лучше предложить перенести встречу. Если контрагенту нужно где-то быть, то не беспокойте его сейчас и подберите время, когда будет удобнее обеим сторонам в будущем.


Если же оппонент переносить встречу не хочет и говорит: «Нет - давайте сейчас». Начните с того, чтобы захватить его внимание и интерес. Начинайте с плюсов и интересов вашего контрагента. Когда работаете в таком порядке, захватите интерес и ваша встреча затянется более, чем на 20 минут.

А как Вы реагируете, когда слышите: «У меня есть 5 минут, что там у тебя?»

​Как снизить волнение перед переговорами?


Волнение - не всегда плохо. Включается адреналин, который может сыграть на благо, но когда это зашкаливает - ничего хорошего, конечно, нет.


Чтобы сократить градус волнения, нужно правильно готовиться к переговорам. Для этого, необходимо учесть ряд вопросов:
•Какие интересы есть у вас?
•Какие интересы есть у контрагента?
•Какая есть альтернатива, если переговоры пойдут не так, как нужно?


Соберите информацию об оппоненте. Когда вы знаете, что представляет собой контрагент, волнение сойдёт на нет. Волшебной таблетки нет - чем больше информации об оппоненте и условиях сложившейся ситуации, тем лучше.


А какие Вы знаете методы снижения волнения перед важными переговорами? Напишите об этом в комментариях.

​Кто такой коуч? Для чего он нужен?


В октябрьской публикации к дню рождения канала я анонсировал множество изменений, которые будут привнесены в канал. Сегодня Вас ждёт один из них. Помимо коммуникации, я также занимаюсь коучингом. Судя по голосованию, бОльшая часть знает, кто такой коуч. Часть опрошенных где-то слышала, но четко сформированной картины нет. Часть не слышала, но хотела бы узнать. С этими целями буду рассказывать не только о коммуникации, но и о коучинге.


Кто такой коуч?
Это специалист, который помогает клиенту ставить и достигать цели, используя инструменты коучинга.


Для чего нужен коуч?
•Помогает правильно поставить цель (да, чтобы достигать целей, для начала, нужно их правильно поставить);
•Прорабатывает мотивацию клиента для достижения цели;
•Поддерживает клиента на пути к цели;
•Фокусирует клиента на выполнении шагов к достижению цели;
•Создаёт процесс и пространство для достижения цели, клиент делает результат;
•Помогает клиенту понять себя.


В современном мире, от переизбытка информации и огромного количества задач, которые перед собой ставит человек, очень сложно самостоятельно сфокусироваться и достичь своих целей. В результате расфокусировки, человек куда-то идёт, а куда - не знает, и, глядя на свой пройденный путь, не понимает, почему его жизненные цели не достигаются. С этим поможет разобраться коуч.


Сложилось ли у Вас первичное представление о коуче и его работе? Какие вопросы возникли после чтения данной статьи? Напишите об этом в комментариях к этому посту.

​Что такое Коучинг? Основоположник коучинга. Где применяется?


Коучинг - это метод обучения, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели.


Коучинг зародился в 80-х годах прошлого века. Изначально он развивался благодаря исследованиям в области спортивной психологии. В основе коучинга лежит реализация внутреннего потенциала клиента. Основоположником является Тимоти Голви - американский бизнес-тренер, автор серии книг, описывающих его авторский метод повышения личной и профессиональной эффективности.


Применяется коучинг в различных сферах жизни человека - от личной эффективности в жизни до бизнеса. То есть, практически любые цели клиент может реализовать при помощи данного метода.


А какие цели хотели бы реализовать Вы в своей жизни? Напишите об этом в комментариях.

​Кто может обратиться к коучу и с каким запросом?


Обратиться можно с любым запросом: от реализации конкретной цели в жизни и бизнесе (повышение уверенности в себе, расстановка жизненных приоритетов, проработка стразов, сомнений, отграничивающих убеждений, ценностей, увеличения дохода и так далее), до поиска этой самой цели.


Иными словами, можно обратиться к коучу как с конкретным запросом, так с отсутствием такового. В последнем случае, коуч проводит диагностику клиента и помогает ему правильно поставить свою цель и идти к ней по пути ее достижения.


У Вас остались вопросы относительно запросов, с которыми можно обратиться к коучу? Напишите их в комментариях.

​На чем основан коучинг? Принципы Милтона Эриксона.


Коучинг основан на принципах американского психиатра и психотерапевта Милтона Эриксона. Их пять:
•Со всеми людьми все ок;
•У человека изначально есть все ресурсы для достижения своих целей;
•В основе действий человека лежит благое намерение;
•Человек поступает в различных ситуациях так, насколько имеет опыт, знания, умения и навыки в тот определенный момент времени;
•Изменения неизбежны.


В данной статье разберём принцип: «Со всеми все ок (со мной и клиентом все хорошо)». Говорит он о том, что изначально каждый человек хорош таким, какой он есть - с его набором индивидуальных качеств и личностных характеристик. Все во вселенной существует. Каждое явление - нормально. С ним все впорядке, так как оно не может быть ничем, кроме как самим собой. Почему так? Потому что во вселенной, чтобы оставаться в равновесии, необходимо взаимодействие противоположностей.


Не существует света без тьмы, «здесь» без «там», «верно» без «неверно» и так далее. Коуч смотрит на клиента безоценочно, полагая, что последний находится в балансе и нацелен сейчас на своё будущее, которое они вместе с клиентом будет планировать.


Коуч будет задавать клиенту много вопросов, преимущественно открытых, чтобы к последнему пришло его собственное осознание, чего он на самом деле хочет, и чтобы клиент укрепился в вере в то, что с ним все "ок", и в свои возможности.


Понятен ли Вам первый принцип Милтона Эриксона? Какие возникли вопросы? Пишите в комментариях.

​Второй принцип Милтона Эриксона. Может ли человек достичь всего, чего он хочет?


Ранее мной был освещен принцип: «Со всеми все ок». Переходим к рассмотрению принципа: «У человека есть все ресурсы для достижения им своих целей».


На чем основан принцип?
Сила преобразующей беседы заключается в том, что она позволяет людям вывести все свои внутренние ресурсы в сферу сознательного из области бессознательного и действовать наилучшим образом. Как только люди расслабляются и начинают доверять себе, сознавая, что у них уже есть все ресурсы, чтобы быть успешными, им больше не нужны советы и одобрение других. Они открывают великие возможности поведения и достижений, основанные на системе глубинных знаний и бросают себе вызовы в продвижении вперед. Если клиент может представить реализацию своей цели через визуальные образы - изображения или иным образом, он может этого достичь, ведь у него есть все ресурсы для ее достижения.


Коуч верит в то, что у клиента есть все ресурсы для решения его задач, речь идет как о внешних, так и о внутренних ресурсах. Уверенность в своих силах к человеку приходит также через коучинговые вопросы, основанные на знаниях коуча об опыте клиента, о том, как он в своем прошлом был успешным и реализовал какой-то проект или сделал правильные выводы на основе какого-то отрицательного опыта.


Понятен ли Вам второй принцип Милтона Эриксона: «У человека есть все ресурсы для достижения любых своих целей?» Напишите об этом в комментариях.

​Третий принцип Милтона Эриксона. Для чего человек совершает любые свои действия?


Нами были рассмотрены принципы Милтона Эриксона: «Со всеми все ок» и «У человека есть все ресурсы для достижения его целей». Переходим к третьему принципу: «В основе каждого поступка лежат позитивные намерения».


Позитивное намерение вашего поведения, вашего образа действий часто находится за границами вашего сознательного ума и направлено на удовлетворение ваших самых насущных потребностей данного момента. На ваш выбор постоянно влияет внутренняя необходимость заботиться о себе. Ваш выбор может даже подчиниться вашему выживанию, по крайней мере, иногда так это воспринимает ваш ум. Имейте в виду, что за образом действий, который, кажется, разрушает вас и ваш мир, всегда существует позитивное намерение, даже если вы этого не понимаете. Милтон Эриксон предлагает нам верить в позитивные намерения клиента, доверяет ему, как бы «лишая» его, тем самым, возможности делать что-то плохое.


Каков результат?
Хорошего в личности становится больше.


А если клиент пришел в коучинг с явно не позитивными намерениями? Вредить, разрушать? Коуч не будет работать с таким клиентом, это не клиент коучинга, целью которого являются позитивные изменения.


Понятен ли Вам третий принцип Милтона Эриксона «В основе поступка человека лежит благое намерение»? Напишите об этом в комментариях.