Size: a a a

2019 February 11

V

Vitaly in devleads chat
Это цитата была.
источник

V

Vitaly in devleads chat
я пишу "больше результата = больше премия"
источник

V

Vitaly in devleads chat
Автор приводит аналогию с продажниками, у которых результат = продажа
источник

V

Vitaly in devleads chat
Если автор проводит аналогию со строками кода, то это ложная аналогия. Строки кода не могут являться результатом.
Я говорю о результатах разработчика
источник

V

Vitaly in devleads chat
— А если совсем отказаться от премий, как это скажется на мотивации?

— Не буду уточнять названия, но есть куча компаний, где премий в принципе нет. При этом по рынку они лучше хантят людей, потому что у них эта премия просто размазана по текущей зарплате. Стоит ли отказываться от премии и переходить на такую модель? Не уверен. Вот спроси меня сейчас, готов ли я отказаться от полугодовой премии? Нет, не готов. Рано или поздно премия придет. Я не хожу на работу только ради того, чтобы ее получить. Но отказаться от нее не готов.


Как связан пример компаний, не использующих финмотивацию с вопросом про отказ от премий, я не понял вовсе.  Ну лучше они хантят, и что? Речь вроде про мотивацию работать продуктивно шла
источник

V

Vitaly in devleads chat
— Это забавно, мы сейчас говорим про финансовую мотивацию, и мне только что зарплата пришла. Кажется, чувствую себя замотивированным. ОК, ты говорил, что плюшки типа обедов и прочего не работают. А если купить разрабу билет на конференцию, это сработает?

— Конечно. Еще смотря как это преподнести. Если ты говоришь разрабу, что он поедет на конфу, если сдаст проект вовремя, это вообще уже демотивация, скорее. А если ты с ним встречаешься пообщаться и внезапно такой принес ему билет, сказав, что он круто работает, и ты решил дать ему билет. Вот в этот момент конфа становится мотивацией. Когда ты подумал о сотруднике и сделал ему сюрприз, появляется вера в руководителя.


Зацепила фраза "если ты говоришь разрабу, что он поедет на конфу, если сдаст вовремя". Сдать проект вовремя — это "гигиена". Если гигиены в проекте нет, о какой дополнительной мотивации может идти речь? Послать на конфу слушателем — это дополнительная мотивация, если отказ в дополнительной мотивации является демотивирующим фактором в ситуации с просранной гигиеной, я бы тщательно пообщался с руководителем о его стиле управления
источник

AM

Artem Molchanov in devleads chat
Vitaly
— А если совсем отказаться от премий, как это скажется на мотивации?

— Не буду уточнять названия, но есть куча компаний, где премий в принципе нет. При этом по рынку они лучше хантят людей, потому что у них эта премия просто размазана по текущей зарплате. Стоит ли отказываться от премии и переходить на такую модель? Не уверен. Вот спроси меня сейчас, готов ли я отказаться от полугодовой премии? Нет, не готов. Рано или поздно премия придет. Я не хожу на работу только ради того, чтобы ее получить. Но отказаться от нее не готов.


Как связан пример компаний, не использующих финмотивацию с вопросом про отказ от премий, я не понял вовсе.  Ну лучше они хантят, и что? Речь вроде про мотивацию работать продуктивно шла
Речь шла о том что многие сотрудники "досиживают" до премии не принося пользы компании и потом уходят. И что есть компании которые закладывают премиальные деньги сразу в оклад тем самым выходя выше рынка по окладу. (не все считают годовыми эквивалентами)
источник

V

Vitaly in devleads chat
Artem Molchanov
Речь шла о том что многие сотрудники "досиживают" до премии не принося пользы компании и потом уходят. И что есть компании которые закладывают премиальные деньги сразу в оклад тем самым выходя выше рынка по окладу. (не все считают годовыми эквивалентами)
Спасибо большое за прояснение, из текста понял совсем не так. Все же считаю, что фин.мотивация как инструмент должен использоваться грамотно, и ситуацию "обязательных" премий стоит исправлять
источник

V

Vitaly in devleads chat
— Из чего состоит нефинансовая мотивация? Как ее правильно выстраивать?

— Из желания приходить на работу. Строится же она точно совсем не быстро, а постепенно. Это момент построения отношения как между сотрудником и руководителем, так и внутри команды. Если у тебя в команде постоянно кто-то с кем-то ругается и идет подковерная борьба, тут вообще не о чем говорить в плане нефинансовой мотивации.


На мой взгляд, стоит различать непосредственно понятие мотивации ("опредмеченная" потребность) и результат "желание приходить на работу".
Дальше — само по себе желание человека приходить на работу не имеет ценности для компании. Если у него там отличная компания для игры в кикер, он захочет идти на работу, только результатов от него будет крайне мало.
Выстраивание системы мотиваций (как и любой другой системы) идет от цели. Цель системы мотивации at the end of the day — максимально продуктивный труд работников. Дальше выстраивается структура системы, где "желание придти" — лишь малая часть.
В принципе же продуктивность труда достигается через формирование положительной обратной связи в голове у человека от правильных паттернов поведения. Сделал больше, лучше, с улыбкой, помог другим — закрепили.
источник

V

Vitaly in devleads chat
Каждый из этих паттернов формируется и поддерживается как усилиями руководителя, так и обще-административными мерами (тут и комфортный офис, скажем)
источник

V

Vitaly in devleads chat
— Я правильно понимаю, что на цифрах такое обосновать очень сложно?

— Абсолютно. Единственный способ, но далеко не верный, это говорить уже о цене потери такого сотрудника. Но это вообще на шантаж похоже, типа, или он идет на конфу или учиться, или вообще увольняется. Можно объяснять, что если не учить людей, это плохо скажется на остальном. Можно приземлять это на стоимость онбординга сотрудника. Тут уже цифры будут в твою пользу. Ведь всегда проще сохранить текущего сотрудника, чем найти нового.


Я использовал общую цену перенайма. HR_time_to_fill + onboarding_time. Круто было бы посчитать упущенную выгоду, но я лишь на пальцах ее мог показать
источник

V

Vitaly in devleads chat
— А если человек обучится чему-то новому на этих курсах и захочет себе задачи уже из этой сферы, а не из привычной? Давать их?

— Конечно. Я какое-то время думал, что ты просто приходишь такой к руководителю, спрашиваешь у него, чего делать, и он просто дает тебе задачи. В какой-то момент я пришел к нему и сказал, что задача мне не нравится. Мне с руководителем очень повезло, он сказал, ОК, дам тебе другую, то, что тебе интересно. Меня это тогда дико мотивировало.


Хорошая практика — формировать интересы сотрудника заранее, "продавая" ему нужны для бизнеса незаполненные роли и потом давая средства на обучения
источник

V

Vitaly in devleads chat
— Кажется, такая мотивация сильно завязана на отношения между руководителем и сотрудником. Если руководитель уходит, не получается ли, что вся команда так демотивирована, что уходит за ним или просто разваливается?

— А это к тому, что не стоит мотивировать очень большие коллективы, а только группы на 3-5 человек, при условии вложенности. Тогда уход руководителя не прикончит организацию, группы останутся.

Конечно, когда уходит лидер, это максимально неприятно. Я не видел компаний, где лидер уходил, а все такие: “Ну давай, покеда, все круто тут”. Это огромная демотивация, и важно, кто потом займет его место, что скажет, когда придет. Будет ли пытаться разобраться в том, как все устроено. От этого во многом зависит тот факт, продолжит ли все разваливаться или нет.


На мой взгляд, задача руководителя не только выстроить свою работу с коллективном, но выстроить систему работы с коллективом. Тогда его уход не будет проблемным. Делал, работает.
источник

V

Vitaly in devleads chat
В общем и целом, по статье мое мнение: вижу много неточностей, и не вижу общей картины мира, а лишь отдельные инструменты. 1-1 — прекрасно, все в тему, с финмотивацией и психологией мотивирования в принципе, как мне кажется, не очень хорошо.
источник

V

Vitaly in devleads chat
Но хорошо, что очень много чего обсуждено
источник

V

Vitaly in devleads chat
Ну либо я просто ничего не понял, потому что лишь читаю статью, а не общаюсь с живым человеком.
источник

b

barb in devleads chat
Nikita Safronov
коллективы бывают организованы очень по разному, и шутки приемлимые в одном, будут неприемлимы для некоторых людей в целом.
Считаю одной из задач лида донести в понятной форме каждому члену команды, зачем мы здесь собрались и как всем будет проще и эффективнее выполнять поставленные задачи
источник

NS

Nikita Safronov in devleads chat
barb
Считаю одной из задач лида донести в понятной форме каждому члену команды, зачем мы здесь собрались и как всем будет проще и эффективнее выполнять поставленные задачи
Это безусловно так. А так же его задача подобрать сотрудников не только отвечающих профессиональным требованиям, но и соответственно тому коллективу
источник

D

Dmitry Pomohaibo in devleads chat
Nikita Safronov
Это безусловно так. А так же его задача подобрать сотрудников не только отвечающих профессиональным требованиям, но и соответственно тому коллективу
Это не всегда реально, часто приходится работать с теми кто есть. Но работать 100% нужно, это сложнее чем с теми кого подобрал сам, но вполне возможно)
источник

NS

Nikita Safronov in devleads chat
Dmitry Pomohaibo
Это не всегда реально, часто приходится работать с теми кто есть. Но работать 100% нужно, это сложнее чем с теми кого подобрал сам, но вполне возможно)
Никто и не говорил что будет просто или все получится. Это так больше цели к которым надо стремится
источник