что-то мне подсказывает что не всегда уровень зп коррелирует с компетентностью сотрудника

Ну и чтобы работник шел в контору надо делать условия для этого. Ведь не будут же умные люди работать на дядю за идею

Конечно нет. Но риск встретить не компетентного сотрудника будет меньше

если, например, искать хорошего функционального тестера (а они встречаются реже чем хорошие кодеры) на зп 200к, например - полезет много народу за халявой (ненуачо? я в кнопки тоже тыкать могу, чем я хуже?)
В итоге устанешь искать

С этой проблемой помогает кодилити или хакерранк, отсеивает сразу кучу людей. Остаются только более менее нормальные

Главное не давать задания из списка а самим придумывать

S-кривая освоения проекта абсолютно одинаково присутствует для старых и только что нанятых сотрудников, а компания покупает время и квалификацию сотрудника, которые за время испытательного вряд ли изменятся на значимую "сумму".

Неужели не выглядит унизительной для конторы попытка сэкономить 3 копейки на введении человека в  строй? И уж тем более, если нужно значительное время "настраивать окружения" - то это проблема точно не нанятого сотрудника, а того, кто в компании за инфраструктуру отвечает.

Потому что иначе получается, раз платят меньше - то может и усилий имеет смысл меньше затрачивать, разве нет?

Ну там из разряда: "у меня не заводится на выданном компе докер, я знаю как починить, но мне не доплатили на испытательном за часть моих навыков, поэтому пускай админы чинят".
Утрированный пример, но ведь это в две стороны работать может, с одной стороны - экономия денег, с другой - экономия усилий.

👍

а если не смотреть на мир сквозь призму кодилища?
как отбирать всяких аналитиков и прочих не-кодящих товарищей?

не кодишь - не айтишник 👌🏻

составьте требования для лифта, протестируйте лифт

там система позволяет создавать не только задания на программирование, но и просто вопросы с вариантами ответов

тест? можно угадать

Удачливые сотрудники тоже нужны

Если угадает один, то потом потратишь на собеседование время только с ним, остальные могут оказаться хорошими кандидатами, если угадывают все, то проблема в тесте

прост я весь прошлый год участвовал в собесах и до введения хакерранка приходилось каждую неделю по 3 раза собеседовать и анализировать каждый CV, после введения хакерранка из всех кандидатов выбирались те кто сдали успешно тест и уже начиналась работа с ними, и их обычно было не больше 3-5

А как провалидировать тест?
Их же ох как не просто составить корректно, однозначно, да ещё чтобы сразу по многим важным темам пройти, достаточным для принятия решения ускоренного

ну конечно можно ошибиться. Но у нас было реализовано так. Выделили двух сотрудников. Сделали список вопросов и задач. Собрались. Сделали 3 варианта тестов с задачами. Дали проверить группе сотрудников. Они сказали, что в принципе ок. Запустили, посмотрели на результаты.

А цель какая решалась, первичный отсев тех кто в примере "на 200к, потому что кнопки умеет нажимать", или условное отделение тех что за 150к от тех что за 200к?

Правильно понимаю, что скорее первый вариант?