У меня есть kpi. Какие там ньюансы?)

Вот смотря какой. Я тоже так думал раньше. Главное правильно поставить цели

Вот да примерно та же система. + Есть пересмотр целей - когда их можно подкорректировать. Ну и требования к ним однозначные - должны быть измеримые, осуществимые, ещё что то. И сам сотрудник должен с ними согласиться.

Тут скорее мотивировать сделать работу которую не хочется. Тех долг, оптимизация, кейсы пописать, определенный проект сделать. Такое

KPI мотивирует работать по показателям и позволяет забить на всё остальное. В рамках kpi "эффективным" считается ставить 2-3 важных показателя, которыми может напрямую управлять оцениваемый сотрудник. Если показателей 5-6 и больше, вес каждого показателя в премиальной части уменьшается, что позволяет забивать на 1-2 конкретных показателя (зачем мне париться за 5% премии, если можно не париться?).
Все эти "главное правильно ставить цели" -- это ошибочное суждение, будто работу сотрудника можно свести к нескольким цифрам.

Мы про разные kpi говорим. Про показатели согласен конечно и это бред. Я так точно работать не буду))

А есть какие-то другие kpi? Расскажите?

А тогда еще вопросы:
1. По каким показателям у Вас формируется премия? Укажите еще Вы manual или auto.
2. И как формируете доводы/показатели своей работы для повышении ЗП?
Очень интересно, можно подробно)

Ну зависит от токо какие цели в нем. Количество багов или написать тесткейсы на какой то функционал. Есть разница?

В контексте того, что я говорил, разницы нет

У каждого пункта kpi свой вес. Проходит оценка на сколько процентов закрыт каждый пункт. Потом все суммируется и общий процент это твоя премия

В том то и дело, что есть. Если цели вашего kpi совпадают с тем что нужно и так делать, но вы можете это тянуть. Это мотивирует сделать работу в приоритете.

Ну типа ты и так должен это делать, но если тянуть не будешь ещё и бонус получишь

По второму пункту - никак. Я либо работу менять буду. Либо покажу где я вырос и почему считаю, что мне нужно повысить зп. Но это в теории пока у меня не получилось эту тактику проверить🤷🏼‍♂️

Плохо) у меня наверно тоже так будет, потому что я вижу как разработчики это делают и как у них сложно с этим и они тоже получается уходят, а с QA темболее фиг.

В том-то и дело, что нет ;-)
Я ж вообще не об этом говорил. Вопрос не в том, какими попугаями мерять. Вопрос в том, можем ли мы работу сотрудника свести к нескольким цифрам, на которые он может напрямую влиять. Иногда можем. Например, у продажников почти всегда "kpi" один -- в премию идёт процент от продаж. Возможно, эффективность рабочего конвейера, или токаря можно мерять по выпуску продукции, но в производстве я не силён и могу не знать подводных камней.
В большинстве случаев, попытка свести всё к нескольким цифрам даёт иллюзию управляемости, но ощутимо снижает эффективность.

Ну вот у меня есть пункт вести дневник инженера - на 10% . Как это меня должно расстраивать? Во первых мне помогают увидеть расту я или нет во вторых ещё и за деньги 🤷🏼‍♂️

Ежемесячный "бонус" довольно быстро начинает восприниматься как зарплата. Соответственно, когда ожидаемая зарплата снижается, это демотивирует.

Это от компании зависит. Я читал, что контроферов стало в разы больше. Это означает, что вам при наличии оффера с большей вероятность поднимут зп да и просто вероятность получить прибавку выше. Но да, сильно от компании зависит.

у меня это хоть и цифры, но они довольно условные. вот как ты посчитаешь ведение дневника? оно на прямую с цифрами не корелируется, плюс ты можешь согласиться или нет с оценкой которую тебе хотят поставить и обосновать почему она должна быть другой. Ещё огромный плюс на этом обсуждении ты понимаешь с кем ты работаешь в зависимости от результата беседы.