Уровень опыта, стаж работы в сфере

смотрите, конверсия в подборе — это функция от подобранного канала поиска, профиля кандидата, EVP и имиджа компании

что-то вроде K = f( Q(channel) * Q(profile) * Q(EVP) * Q(brand))

где Q — качество каждого параметра

чем лучше каждый параметр — тем лучше результат

что такое качество профиля Q(profile)?

это детализированность его такая, чтобы соискатель однозначно распознал, подходит ли он сам под этот профиль или нет (понятно, это его мнение)

вот это описание очень низким качеством обладает, я бы советовал прямо очень хорошо поработать с профилем — перейти от стажа и знаний к прописыванию с нанимающим менеджером списка задач, где хвостом списка будет самая поганая рутинная задача, головой списка — самая интересная, телом основным списка — типовые задачи

после расписывания таким образом профиля попробовать в канале с большим количеством респондентов — js jobs например

и посмотреть на текущую конверсию

Есть ли удаленка или только офис?

На хабре можно посмотреть, но с недавних пор он стал платным

после того, как поглядите на конверсию и соберёте данные — скажем, 5 откликов, и отработаете с нанимающим менеджером их, решите, что менять нужно

Частичная удаленка, Мск

потому как работа с остальными параметрами — EVP, бренд, каналы — труднее

и обосновать инвестицию в работу по этим параметрам надо чем-то — например, текущей низкой конверсией

Посему так много? Это же трата времени нанимающего менеджера

Благодарю, понятно и по делу

и что?

нанимающий менеджер потратит сильно больше времени потом собеседуя неподходящих, идущих хз куда

рад

Виталий,большое спасибо за ваш недавний вебинар на счет найма. Скажите, а темы со стороны соискателя у Вас есть в планах ,к примеру торг и в общем софтскил "репрезентация или как выгодней продать себя"? Или оно будет включено в вашу планируемую статью про синдром самозванца

давай на ты 🙂

ты очень правильно понял направление.

я делал доклад недавно “нужно ли расти” про то, как определить тимлиду, нужно ли ему расти выше (могу скинуть)

по сути, синдром самозванца — это непонимание своего “качества”, то есть степени своего вклада в производство.

У тимлида вклад в производство выражается во влиянии на несколько сфер, которые дают хорошую продуктивность команды: климат, состав команды и процессы производства.

у разработчика вклад выражается в других вещах.

получается, что если научить человека составлять модель, описывающую его “вклад” (то есть деятельностные проявления его знаний и нвыков в нужных сферах), то человеку будет сильно проще и переговоры вести с потенциальным работодателем, “прикладывая” вместе с ним эту модель на профиль должности; и комплекс самозванца во многом уйти должен (по крайней мере, если этот комплекс не требует уже психотерапии)

Спасибо за емкий ответ. Прочитаю обязательно доклад