Да

Господа консультанты, по организации управления командами, рекомендуют отходить от ”командного” стиля увправления в пользу ”партнерского”, как наиболее эфективного с точки зрения взаимодействия с подчиненными. Конечно это сильно зависит от корп. культуры.😬

Да консультанты могут советовать что угодно. Пока нет готового к execute решения, это всё инъекция в протез.

Это тем не менее камень в сторону консультантов, а в не в сторону партнёрского отношения. Ща пришлю одну ржачную штуку на эту тему!

"Здравствуй, дружище! Как дела, как жена?

Знаешь, я зашёл сказать тебе, что ты обалденный, просто топ!
Кстати, мне кажется, что у нас упал продакшен, это просто моё личное мнение, понимаешь? В связи с этим, что ты думаешь о том, чтобы откатить свои последние изменения?

Там всё было прекрасно, твой стиль заставил мурашки устроить балет на моей спине!  Но всё равно, подумай, что бы ты мог улучшить.

Я ни в коем случае не давлю на тебя, это твой выбор. А сейчас мне пора бежать, дружище. Пожалуйста подумай о том, что я тебе сказал!"

Убежден что это все из мира розовых пони. К моему большому сожалению люди совсем другие!

Хороший пример того, как делать не надо😂

Это всё зависит от индивидуальности команды, у меня такая команда, поделена на 2 вида. С одними партнёрские отношения и я могу полагаться на них в любых вопросах, вторые просто работу работают и им вот этого всего не надо.

Всем привет) есть в чате, кто связан с производством и заводами? Есть пару вопросов в ЛС

У меня так же: часть команды - партнёрский, часть поддерживающий стиль, и остальные командный.
Плюс ещё с джунами первое время ( пока до мидлов растут) больше командный стиль.

Есть ситуационная можель Херси-Бланшара, в которой говорится в том числе про уровни зрелости рабочих отношениий. Помоему их 5. На перыом уровне находяться сотрудники с минимальной мотивацией. Тут используется Декларотивный стиль управления, как раз то что есть ”Командный. Партнерский стиль используется на самом высоком уровне. На нем сотрудник максимально мотивирован, активен и т.д. В разный момент времени содрудники могут между уровнями перемещаться. Если с командой выстроены тлько деклоративные отношения, может им чего-то не хватает?

Послушания

На самом деле интересно, у вас мотивация сотрудника это удовлетворение его потребностей?

По Бланшару 4 стиля ситуационного руководства.
Очень тяжело она идёт с людьми, которые просто работают с 9 до 18,  и ничего не хотят, их все устраивает.

И в чём проблема с такими людьми?

В моём случае, эта проблема была больше со мной, наверное, когда пыталась расшевелить человека. Потом приняла, что пока хуже команде не делает, я его не трогаю. Больше контроля, в сравнении с делегирующим стилем.

Пока человек сам не захочет развиваться, или денег (=увеличение зоны ответственности, сложности задач- а это опять развитие), я пока не знаю способов что можно сделать.

Если есть рецепты, которые сработали, поделитесь

А зачем расшевеливать кого-либо? Каково целеполагание? Чтобы что?

Человек справляется? Если да - ОК. Если нет - беседуем или заменяем.

и почему желание развиваться, сложность задач и расширение зоны ответственности - это не про с 9 до 18?

ну, очевидно хотят "мотивацию" без денег. "цели компании - мои цели" и т.д.