Да, я тоже думаю и ориентируюсь больше на следующие варианты: или совсем молодые парни после института, без стажа, но кто хочет развиваться в этой сфере, либо приезжие из регионов. Но удаленку не рассматриваем, только офис...

Тогда подкорректируйте требования к опыту и навыкам.

Но конкуренция на 1 линии соков сейчас весьма большая, в том числе удаленный режим, так что я сразу написал: «удачи»

Выпускники в мск на 85к? Приезжий спец с арендой/ипотекой 40/60к на зп 85к? Допускаю, что возможно, но без удаленки рынок кандидатов на вакансию сужается раз в 100.

Но Вы же сами пишете "опыт работы в ИБ 1-3 года" - это не после института. 🤷‍♂️ С тремя годами опыта, это уже не джуны даже...

А релокация за счёт работодателя?
Почему тогда 1-3 опыт пишете? Ребят после института это отпугнёт , как неподходящих под ваши требования


У меня медленный режим на 12 минут.. это всем такая мера?)😬

Тут два варианта: либо требования менять, либо ЗП увеличивать...нужно подумать, что важнее...

Сорри, но я против ТЗ.
Всегда есть риск, что что-то не заладится на ИС, как со стороны компании, так и со стороны сотрудника 🥲

По поводу "вскрывается" имела в виду - вычислить мастера разговорного жанра, понять делал ли человек что-то руками, какая зона ответственности была и т.д.
Оценить насколько кандидат завысил ЗП при переходе или бывает что компания переплачивала специалисту относительно рынка и как следствие у него высокие запросы, а он даже и не знает об этом🥺

Простите, но если вы вычислите, что на предыдущем месте компания переплачивала сотруднику, как вам кажется, что вам это даст? Повод убеждать его, что он достоен меньшего?

Есть такие компании, которые так и делают. Пытаются занизить с целью получение хорошего специалиста,но по цене ниже среднего на рынке. Мало ли может удастся продавить

Могу только отметить, что генерация требований к вакансии и их проверка, это задача заказчика (нанимателя), а не исполнителя (hr). Заказчик ищет специалиста в своей области, так как ему с ним потом работать. Для того, чтобы hr могли как то влиять на требования, они должны быть специалистами в той же области, что и кандидат. В противном случае лучше оставить такие задачи, как оформление человека на работу и т.п. P.S. уровень ЗП и характеристики так вообще сб собирают.

Это ключевой вопрос, чем вы лучше других? Людей щас нет ни где, почему бы кандидату не пойти за такие же деньги в компанию с нормальным графиком?
Вы серьезно думаете что есть люди которые мечтают работать в соке и не спать ночами?
Вам для того чтобы кого-то привлечь нужно предложить условия лучше рынка
Вам конечно никто не запрещает пробовать, если найдёте отпишитесь, будет интересно

Нет конечно)
Открыто скажем, что не готовы предложить такие условия.
Тут ведь еще вопрос насколько это честно по отношению к др.сотрудникам, которые у тебя уже работают...
Если через несколько итераций будет понятно, что все просят больше, то нужно будет пересмотреть рынок и начать с индексации сотрудникам, а потом уже замахиваться на спецов с такой ЗП.

@Djohnny_D встречалась с такими компаниями как кандидат, это (как сейчас модно говорить) очень сильный абьюз, т.е. тебя психологически принижают, пытаясь обесценить твой опыт и заставить сомневаться в своей компетенции.
Стресс-интервью и вот эта вот стратегия - бред и совсем не про диалог((

Если айти компания позиционирует себя "Тебе работа нужна больше, чем ты нам"🤢, то это противоречит здравому смыслу и нужно бежать оттуда)
У нас рынок кандидатов) пусть эти подходы в бюрократических организациях юзают.

@socialengineer  🤗🤍🤍🤍 я всегда у заказчиков спрашиваю: есть ли у тебя время составить норм ТЗ, проверять их и давать норм фидбек? иначе HR оказывается между двух огней(

Для чего тогда выяснять, сколько платили на предыдущем месте, и соответсвует ли это рынку? У вас же будет своя вилка, она либо подходит соискателю и он откликается, либо нет. Или вы предпочитаете скрыть предлагаемый доход и запрашиваете зарплатные ожидания соискателя только?

Сорри, но это не моя вакансия работы в соке. Я не могу ответить на эти вопросы🙈

@akkku9 мне кажется, что уже ушли в другую сторону. Но могу привести реальный кейс, случился неделю назад.
Рекрутер с опытом в 7 месяцев, продавала себя как супер арт спеца, разрабов и ГД не нанимала вообще. Поплыла на простых вопросах по вакансиям арта.
Вишенка на торте, она получала 50-60 с бонусами....а сейчас оценивает себя в 100к!)

Чтобы заплатить меньше естественно, а ещё скрывают зарплату новых сотрудников от старых - ведь тогда придётся всем поднимать
Тут конечно может спасти система грейдов, но в РФ мало таких компаний

Ну это уже другой кейс. Я о ситуации, когда человек получал 200, приходит к вам с такими же ожиданиями, а вы говорите, что его компетенции максимум на 150

Так он дальше идёт или остаётся на старой работе. Ну пусть ищут какие проблемы то?

очень жаль, что у вас есть такой негативный опыт((
Для бизнеса нет ничего хорошего в том, чтобы платить меньше и уронить кандидата. Согласна, что не все это понимают.

Задача бизнеса зарабатывать деньги, нанять не подходящего специалиста - самая дорогая ошибка.
Косты: процесс подбора, время лида и менеджеров, онбординг - тратится время многих сотрудников + его ЗП. Все это можно перевести в деньги, т.к. можно оценить в человека-часах относительно ЗП каждого.  
И если не сработаетесь, то все это начинается заново😭

@akkku9 я такого не говорила.
"Открыто скажем, что не готовы предложить такие условия" - могут быть другие задачи, мы можем ошибаться. Но если вилка жесткая 150к, например, а кандидат хочет 200к, то никакого тех.собеса и не будет)) Общение заканчивается на уровне скрининга, когда появляется понимание, что по ЗП нет мэтча🤷🏻‍♀️

Предлагаю дальнейшую дискуссию не по вакансии перенести во флуд