Тем что отношения «вакансия» - «соискатель» не надо строить эшелонировано как будто «актив» - «нападающий». :)

ну в нормальных компаниях HR отсеивает кучу левых соискателей, а там такой бред иногда на вакансии шлют, что с позиции сисадмина хотят сразу в руководители управления

)))

Общие критерии кандидата (и неплохо было бы уточнить, какие именно, т.к. под это определение подходит всё что угодно) и его адекватность (что, в принципе, тоже весьма сомнительный критерий проверки и отбора) способен проверить, внезапно, и непосредственный руководитель подразделения. И, как ни странно, любой другой сотрудник подразделения тоже.
Парируйте.

а вы как непосредственный руководитель сами готовы перечитывать сотни резюме и проводить по 10 встреч в день с соискателями?

стоимость времени руководителя и любого моего сотрудника кратно выше стоимости HR, не говоря уже об их компетенциях именно как интервьюеров

HR выполняет ровно те функции, которые вы готовы делегировать.
нечего делегировать, не готовы делегировать, нецелесообразно делегировать (слишком крутой кандидат к примеру) - не делегируете

Так-то да. Но вот мне от HR надоело слушать: «но по телефону о произвёл такое хорошее впечатление»

снова народ в чате пытается придти к какой-то универсальной таблетке

Приходилось. И порой это было эффективнее, в отличие от тех эйчаров, что присылали мне свои варианты. Ну и да, мой спич был о другом.

я в одной конторе наглядно видел как велика разница между работой разных HR
потому выбрал конкретного и в рамках 1-3 совместных интервью показал чего ожидаю от кандидата и что она должна проверять

буквально сегодня морейнис вообще высказал неплохую мысль, но позволить себе ее реализацию смогут единицы

Компания — это венчурный фонд, инвестирующий в человеческий капитал

1. В ответ на мой тезис «Не надо угадывать лучших, надо брать всех и отсеивать худших» прилетело возражение — а как применять этот принцип в компаниях? Увеличивать количество сотрудников, столов, компьютеров и т.д.? Так это же увеличение прямых затрат, какой в этом смысл? Сначала я подумал: «Хм. Да, вроде бы, смысла нет». А потом вспомнил о наших любимых стартапах.

2. Смотрите — по статистике 65% проинвестированных стартапов умирает или не возвращает денег инвесторам, 30% возвращает от 1 до 10 концов на инвестиции и 5% — больше 10 концов. Другими словами, в любом венчурном фонде заложена «избыточность» стартапов с расчетом на то, что больше половины из них умрет для инвестора. И даже при такой модели 50% венчурных фондов умудряется выживать. 35% из них возвращает от 1 до 2 концов инвесторам, 10% — возвращает 2–3 конца, 5% — больше 5 концов. Причем все эти концы приносят те самые выжившие лучшие.

3. Видел статистику, что в России только 3.4% новых предприятий живет более 3 лет. Причем каждая из этих компаний очевидно пытается минимизировать прямые затраты на сотрудников, нанимая ровно столько, сколько нужно, или даже меньше. Видите? С заложенной смертностью и избыточностью стартапов выживает 50% венчурных фондов. А без заложенной избыточности сотрудников — только 3% компаний.

4. Мы ведь можем рассматривать компанию как фонд, инвестирующий в человеческий капитал — в людей, своих будущих сотрудников? И изначально заложить в модель избыточные затраты (инвестиции) в худших сотрудников, которых мы потом уволим? Есть предположение, что оставшиеся лучшие принесут компании бОльшую прибыль, чем средние работники, сидящие ровно на своих стульях.

5. В венчурной модели стартапов принцип отсева худших работает и приносит деньги. Почему бы этому принципу не сработать в венчурной модели компании, инвестирующей в человеческий капитал?

Двигаемся с оффтопом в @cyberoffru

И не только :))

))