АШ
fb o_O
Size: a a a
2018 September 22
АШ
ясненько)
Н✔
Та же фоточка, что на аве. Других нет?))
Н✔
Твоя рабочая сторона?))
АШ
ну, это ж как логотип! надо форсить ровно один, чтоб узнаваемость была ж)
2018 September 23
A
там и другие интервью есть!
Например в статье Авито интересный тезис, что часто отказывают в найме за отсутствие навыков управления людьми. Что не так уж и просто проверить на собеседовании.
АШ
Ну, для этого методики есть
АШ
По STAR'у нормально, по-моему, такое выявлять
A
Типа "расскажите ваш самый большой файл и как вы из него выбрались, повысив мотивацию команде на 0.05 units"?
АШ
ну, спрашиваешь, типа, приходилось ли увольнять, были бы конфликты, в каких командах работал и как организовывал своё в них проникновение, что получалось, а что бы сделал иначе, что в итоге получилось и т.п.
АШ
если человек сам выходит на то, чтобы рассказать о результатах и схожих случаях, то вообще хорошо
АШ
вообще, нанимающий менеджер обычно хорошо понимает, зачем ему этот менеджер/тимлид, и может в соответствии с этим вопросы задавать. скажем, мне надо было склеивать команду - я задавал вопросы об этом. мне надо было строить сервис с нуля - спрашивал о таком опыте, и так далее.
IC
Например в статье Авито интересный тезис, что часто отказывают в найме за отсутствие навыков управления людьми. Что не так уж и просто проверить на собеседовании.
Мне кажется, уже есть методички по тому какие вопросы задавать и что в ответ слышать чтобы проверить этот пункт (:
АШ
проблема скорее в том, что бывают чуваки без опыта, но которые подходят
A
Мне кажется, уже есть методички по тому какие вопросы задавать и что в ответ слышать чтобы проверить этот пункт (:
Мне кажется как раз объяснение Алексея хорошо намекает, почему специфика важна. Методички и успех в реальных кейсах не всегда конвертируются в успех с новой командой и в новой специфике. Об этом помню как то Протасов рассказывал на какой-то конфе. Если вы успешно менеджили команду А, с командой Б (особенно если она в другом отделе , а то и организации) уже может хорошо не получиться.
IC
Мне кажется как раз объяснение Алексея хорошо намекает, почему специфика важна. Методички и успех в реальных кейсах не всегда конвертируются в успех с новой командой и в новой специфике. Об этом помню как то Протасов рассказывал на какой-то конфе. Если вы успешно менеджили команду А, с командой Б (особенно если она в другом отделе , а то и организации) уже может хорошо не получиться.
Ага, только примеры были про разные навыки, не только управление. В течении всего опыта работы ты скорее будешь сводить задачку к предыдущий или учиться, нежели чем у тебя выпадет точно такая же ситуация, как и в прошлый раз.
АШ
Ну это более-менее стандартная проблема про то, что мы не можем делать выводов о будущем, используя наше знание о прошлом :) В любом случае, можно проверить, что у человека есть релевантный опыт и он умеет добиваться успеха, а ещё, например, что он адаптивен - тогда вполне может быть, что он справится. Адаптивность важна и её тоже надо бы проверять.
A
Про адаптивность чаще видно, когда ее нет ( по крайней мере среди девелоперов). А вот что она есть - ну как то да, по косвенным признакам , наверное, можно что-то прикинуть.
АШ
Да его проверять так же, как и любой навык "работы с командой". Либо у товарища есть опыт на эту тему и он расскажет, либо ты ему даёшь ситуацию, а он в ответ дерево решений рисует, а не линейный план, и умеет ответить на вопрос, а что может пойти не так.