у разработчиков и так синдром импостора а тут их просят self-evaluation сделать

Несколько лет назад я работал в российско американской вебстудии. На момент моего ухода там работало около 150 человек. Пр процедура выглядела так: сначала тебе кидают форму на 6 страниц формата А4, где тебе надо оценить себя со всех точек зрения. В том числе по ку софт скиллы. Также указать своё отношение к ценностям компании и степень лояльности к команде. Потом в течении недели другие участники команды должны оценить тебя по другой форме. Причём оценивали даже те кто с тобой вообще не пересекается по работе. Затем ещё где-то через неделю с тобой созванивается директор филиала и главный операционный деятель, которые оценивают насколько твоя оценка совпала с оценкой команды и их оценкой (которую, кстати, никто не показывает). Оценка почти никогда не совпадала. А раз оценка не совпадает значит и зп не стоит повышать. Идею этого бреда руководство придумало не само а сплагиатила с каких то инструкций для пр менеджеров некой достаточно крупной американской компании и как смогло адаптировало под разрабов, тестеров и т.д

у меня оценка моя личная обычно ниже чем та которую мне ставит руководство, даже не знаю, плохо это или нет 😂

+

Это стандартненький для нашей индустрии синдром самозванца

​​⌘87. Как повышать зарплату? Часть вторая: карьерная лестница

Сотрудники IT-компании – это и есть сама компания. Сам по себе бренд стоит очень мало, каким бы сильным он ни был. Так что основная задача руководителя: постоянно мотивировать, обучать, развивать, направлять и усилять свою команду.

Плох тот руководитель, которые не хочет платить своим сотрудникам больше денег.

Но, как я уже сказал в первой части, очень важно соблюдать баланс между "я могу платить тебе больше" и "ты можешь зарабатывать больше".

Нельзя платить за одно и то же действие, на которое ушло одинаковое усилие, одному и тому же человеку разные деньги только за то, что прошло какое-то время.

Но! Можно это делать в случае, если с каждым разом он делает это действие быстрее, или придумал как делать его качественнее или эффективнее.

И тут на помощь приходит карьерная лестница – прозрачный и четкий инструмент, объясняющий сотруднику на любой позиции и любого уровня, от интерна до синьора, что ему нужно сделать, чтобы зарабатывать больше.

Карьерные лестницы, которые разрабатывал я, состоят из трех основных блоков:

1. Грейды: список ступеней лестницы с четким описанием требований к каждой, в стиле "кто такой Junior" и описанием ставки и системы мотивации (процентов или бонусов) на каждой из них.

2. Условие для перехода: описание четких KPI, по достижению которых сотрудник может претендовать на переход на следующую ступень. Я обычно закладываю еще и временной промежуток выполнения KPI, то есть не "выполнил один раз", а "выполнял на протяжении последних 3 месяцев".

3. Требование для перехода: описание тестов, которые нужно пройти для перехода на следующую ступень. Их тоже разделяю на три основных типа: софт-скилы, хард-скилы и опрос 360 (то есть анонимный сбор мнений о сотруднике от команды или самых частых постановщиков задач).

Хорошая карьерная лестница меняется не меньше раза в 1-2 квартала, отвечая как на изменения в работе (появление новых услуг, должностей, инструментов работы), так и изменения рынка (рост уровней зарплат, индексацию и так далее).

И кстати, многим кажется, что за этим должен следить HR-департамент, но на самом деле никто, кроме руководителя, знакомого с операционкой, не сможет поддерживать карьерную лестницу актуальной и адекватной.

Хочешь, чтобы твои сотрудники больше зарабатывали? Делай понятную и прозрачную карьерную лестницу, мотивируй расти и развиваться. И воздастся тебе десятикратно.

#менеджмент
@sadbutrue

>. Грейды: список ступеней лестницы с четким описанием требований к каждой, в стиле "кто такой Junior" и описанием ставки и системы мотивации (процентов или бонусов) на каждой из них.

плохо

> 2. Условие для перехода: описание четких KPI, по достижению которых сотрудник может претендовать на переход на следующую ступень

kpi — очень плохо

Так давайте с примерами. Для айтишников.

Мало себе представляю карьерную лестницу которая меняется раз в квартал с градациями.

Это типа «джун уровень 1» ?

> софт-скилы, хард-скилы и опрос 360

совсем говно

я дизайнер, я так вижу

в общем, посыл хороший — заниматься развитием сотрудников надо (см https://pmclub.pro/webinars/kak-rukovoditelyu-ne-byt-m-dakom-i-davat-komande-rasti ) — но детали прямо плохие

Что по поводу командных KPI как годовых / квартальных бонусов всей команде?

KPI ну просто вредны

а премии — че бы и не дать. но за что?

Такой себе аргумент «вредны»

вот конкретно — что надо сделать, чтоб получить премию? хорошо потрудиться?

очень много копий сломано и давным-давно про это уже, сорри

прочитай закон гудхарта

Нет, какраз для этого есть KPI