Потому, что требования в грейдах как правило обширны и если речь не идёт о продуктовой компании чьи грейды полностью накладываются на технологическую базу продукта, то проверить все знания либо нереально за неимением достаточного количества соответствующих задач, либо очень долго. Соответственно критерии приёмки размазываются во времени на неопределённый срок и перестают быть чем-то осязаемым для разработчика.
Тогда сдача грейдов превратится из формальной процедуры в нечто неформальное, оцениваемое по совокупности заслуг на проекте (проектах). Но в этом случае какой смысл в грейдах если то же самое и так можно оценить наблюдая за разработчиком некоторый период времени ?

грейды/зп надо привязывать к прибыли в компании
если этого сделать не получится - то будет страдать либо бизнес либо сотрудник)

Может тогда просто рели некуда расти, и разработчик не растет, а просто ему платят больше ЗП что бы удержать?)
Ну в технической части все сложнее - но и так чисто в технической части в рамках одного проекта сложно расти больше 1,5-2 лет.

Для любого набора кпэ существует стратегия, позволяющая их налюбить, по этому без субъективной оценки лида/менеджера/... не обойтись, кмк.

И это сильно зависит от размера компании.

А если говорить про софт-скиллы или скиллы смежные (аналитика, менеджмент, UI/UX и т.д. для фронта например) - то вай нот) правда я не знаю как оценивать софт-скиллы)

Любые цифровые грейлы и метрики легко взламываются.

Мне кажется что по настоящему рабочей и эффективной системы грейдов не сделать.

Единственное что иметь надо инструменты для увольнения.

А то какую ценность разработчик предоставляет хорошо видно на контрибьюшен активити.

Мне кажется вот этот способ самый рабочий. https://youtu.be/HKXJ_AWPVBA

Я не говорю, что грейды это плохо, для разработчика это отличная карта развития, особенно для новичков, которые не представляют куда двигаться.
И в долгосрочной перспективе, если рассматривать грейды как способ стимуляции развития собственных навыков, они определённо имеют смысл.
Но я описал случай, когда при недостаточном понимании того, как осуществлять оценку результатов, они могут сыграть злую шутку.
Впрочем, как и любой другой инструмент, при неумелом обращении может доставить больше хлопот чем пользы.

А зачем вообще грейды нужны, я задумался?) Ну как бы внутри команды имеет смысл мотивировать сотрудников на развитие, и там легче ретроспективно увидеть кто более продуктивен, кто больше ответственности берет, и цели индивидуальные исходя из целей и болей продукта поставить проще. А в рамках большой компании зачем?) Проекты же все разные

Всем привет, сориентируйте, пожалуйста, сколько зп у лида в России.

...в холодной воде )

🙂

вот с этого вопроса и нужно начинать имплементацию грейдов внутри компании )
если не получится однозначно ответить на то, зачем они нужны, то может и не так уж нужны )

100к-150к, 200к, 250к? ориентировочно хоть. А то у каждого своя температура холодной воды) Может кто-то "морж"

100к-400к

250-700к

Хочу лям

Все хотят лям 🤷🏻‍♀️

я хочу 2