Строителям технологических рынков, облачных вселенных и смешанных реальностей. Примерно 25 причин, почему у вас ничего не получится. Но я в вас верю!

P.S. Дайте знать, если нужна версия на русском. :)

https://medium.com/humanspectrum/25-skills-to-learn-if-you-are-planning-to-reign-the-deep-tech-world-a2f0d39b4eb4

Корпоративное. 5 правил рассылок на всю организацию:

📨 Понятное емкое изложение ключевых мыслей простыми словами. Вы рассылаете письмо на 100+ человек, они все разные, находятся в разных контекстах и прочитают ваше письмо в разное время. Оно должно быть понятным каждой сотруднице и каждому сотруднику, а не только вашим непосредственным коллегам. Перед отправкой письма покажите его нескольким людям из других подразделений. Узнайте, не вызывает ли оно двусмысленных интерпретаций, не содержит ли непонятного жаргона.
📨 Никаких писем без действия. Действие прямо из письма. Если вы не ожидаете от сотрудников никаких действий в результате вашего письма, не отправляйте письмо. Все корпоративные письма воспринимаются как внутренний спам и со временем игнорируются. Если только вы не приучили сотрудников, что все такие письма рассчитаны на их соучастие. Например, никогда не отправляйте без последующего действия документы для ознакомления. Если нужна реакция или обратная связь, то в один клик с переходом по ссылке. Если нужно прийти на встречу, то в один клик с занесением в календарь. Если подтверждение или отказ на корпоративный процесс, то с типовым ответом в один клик.
📨 Никаких отложенных секретов. Все самое важное прямо в заголовке. У сотрудников нет времени играть в угадайку. Если вы не можете или не готовы изложить в письме всю суть, не отправляйте письмо. Письмо с завесой тумана лишь запутает сотрудников, раздует ожидания и обернется для вас раздражением коллег. О чем письмо и из какого оно контекста, должно быть понятно прямо из заголовка.
📨 Никаких писем с общей информацией без адаптации. У сотрудников нет времени прочитать информацию из интернета, законодательства, и других открытых источников, а потом отдельно думать, как это относится конкретно к ним. Если вы не можете адаптировать информацию под специфику деятельности, разбить ее под группы сотрудников и т.п., то вместо того, чтобы потратить свои 3 часа, вы потратите 3 часа каждого сотрудника, который поверит в ценность вашего материала.
📨 Никаких безымянных писем. Все письма должны быть подписаны конкретным человеком, чтобы "дурь каждого была видна". Из письма должно быть понятно, кто именно пишет с ошибками, кто не умеет делать скриншоты, кто развлекается с форматированием и смешными подписями, кто не может структурировать мысли, кто не уважает коллег, кто не может нормально написать тему и т.п.

p.s. Начиная с некоторого размера организации (150+), право отправлять письма на всех обычно становится прерогативой узкого количества лиц, которые следят за соблюдением чистоты коммуникаций.

p.p.s. Когда уже в корпоративную почту встроят ИИ, который примерно по такими правилам в целом будет помогать писать грамотные письма? :)

Про бытовой анализ речи. Две заметки на TheVerge, вышедшие в один день:
1. Microsoft расширяет функцию Presenter Coach на десктопные и мобильные версии PowerPoint. Эта штука слушает, как вы рассказываете презентацию, и дает рекомендации по скорости, вредным словечкам и т. п. https://www.theverge.com/2021/3/17/22336914/microsoft-ai-powerpoint-presenter-coach-available-desktop-mobile
2. Google расширяет функцию Live Captions на всех пользователей Chrome. Эта штука слушает, что вы слушаете, и делает автоматические субтитры к видео и аудио.  https://www.theverge.com/2021/3/17/22337074/chrome-real-time-live-captions-audio-accessibility

В самих новостях, даже при том, что это крутые штуки, нет ничего такого: обе функции были уже заметное время доступны для тестирования. И даже в справедливом вопросе журналиста о приватности происходящего нет ничего нового: ну то есть, действительно, включая такие штуки, надо отдавать себе отчет, что вы слушаете и кто вас "слушает". Но, на всякий случай, ответ в первом приближении простой: вас "слушает" алгоритм.

Интересно другое: функции с распознаванием речи стоят денег. И вот тут интересный вопрос — на чем зарабатывает Google и на чем зарабатывает Microsoft в этих кейсах? :)

Про внеземную жизнь. У зоолога и исследователя коммуникаций среди животных Арика Кершенбаума (Arik Kershenbaum) из Кембриджа вышла книга "The Zoologist's Guide to the Galaxy", а QuantaMagazine взяли по мотивам работы очень интересное интервью.

В основе лежит гипотеза об универсальности физических, математических и социальных законов, из которой вытекает схожесть эволюции жизни:
1. Мы не нашли жизни на других планетах, но наблюдения за эволюцией у нас, в том числе за конвергентными механизмами, позволяют делать предположения, что внешние формы / механика будут схожими.
2. Потребность в коммуникациях на расстояниях в физических поглощающих средах приводит к схожим "звуковым" паттернам различимых сигналов.
3. Есть общие социальные проявления, которые мы наблюдаем во всех человеческих племенах: "любопытство приводит к философии, социальное взаимодействие к искусству, сложные коммуникации к литературе". Возможно, они отсутствуют у высокоразвитой цивилизации (мы не знаем), но они точно были у их предков.
4. Интеллект (в том уровне, который мы наблюдаем на Земле) развивается схожим образом у очень разных живых существ — от осьминогов и дельфинов до людей.

При этом могут сколько угодно отличаться конкретные механизмы передачи наследственной информации, внешность, внутреннее устройство и т. д. Например, тот факт, что у нас четыре конечности — в сущности случайность, которая, грубо говоря, является следствием того, что однажды именно четырехлапая рыба выбралась на сушу.

"Мы только подходим к состоянию, в котором мы начинаем думать, как бы могла выглядеть биология и экология внеземной жизни. Мы должны начать думать о "чужих" эволюционных траекториях." Добро пожаловать в астробиологию!

https://www.quantamagazine.org/arik-kershenbaum-on-why-alien-life-may-be-like-life-on-earth-20210318/

Про космическую независимость. Дружба дружбой, а космическую отрасль Европейский союз хочет развивать независимо (и конкурентно) с США.

ArsTechnica рассказывает, как Европейское космическое агентство в срочном порядке решило заняться "решениями для будущей космической транспортной системы", выделив сразу три гранта по $600000 для исследования перспектив систем космических запусков до 2030 и далее.

Ключевая проблема, которую осознали еврочиновники -- это то, что ракеты Ariane 6 и Vega-C, спроектированные в 2014 году, внезапно, будут неконкурентны в будущем. С тех пор рынок космических запусков драматически изменился: из-за возвращаемых ракет SpaceX резко опустилась стоимость запусков. У Европейского союза также нет своего ответа системе космического интернета Starlink.

https://arstechnica.com/science/2021/03/european-leaders-say-an-immediate-response-needed-to-the-rise-of-spacex/

Про вакцинную независимость. Дружба дружбой, а вакцина от коронавируса стала инструмент геополитики. The Verge дает США-центричный взгляд на ситуацию:

💉 AstraZeneca "залежалась" в США на складах, потому что ее никак не утвердит FDA (а тут еще шлейф негативных историй из Европы), поэтому можно направить вакцину в Мексику и Канаду. Это подарок, но как бы в долг: США ожидают, что получат ответные услуги и преференции в будущем.
💉 В части вакцинной "благотворительности" на мировой арене США отстают от Китая, Индии и России, которые используют свои версии вакцины как "мягкую силу" для выстраивания международных альянсов и продвижения своей национальной повестки в другие страны.
💉 Международная инициатива COVAX по дистрибуции вакцины, поддержанная ООН, пока на низком старте и крайне раздосадована двусторонними договоренностями между странами и фармацевтическими компаниями. Байден, к слову, молодец - выделил COVAX аж $4B.
💉 "С точки зрения США, мы проигрываем в войне за общественное мнение. Через полгода мы можем выйти на уровень, когда США дотирует большего всего доз вакцины, но общий фон звучит так, что мы больше всех покупаем и накапливаем."

https://www.theverge.com/2021/3/20/22341016/vaccine-diplomacy-covid-us-mexico-canada-antivirus

Про инвестиции. Protocol рассказывает о важном сдвиге в модели привлечения инвестиций в стартапы на ранних стадиях. Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) упрощает правила проведения краудфандинговых раундов, в которых, в отличие от условного Кикстартера, продается не продукт, а доли в компании.

Ключевое изменение — это сдвиг потолка привлекаемой суммы с $1.07M в год до $5M. Одновременно с этим стартапам разрешается "тестировать интерес" к вложению средств до фактического поднятия инвестиций.

Издание описывает наиболее вероятную схему реализации такого процесса как проведение оценки (дью-дилидженс) компании одним лидирующим инвестором с дальнейшим предложением аналогичных условий широкой публике.

Еще Protocol отмечает, что такая схема, очевидно, будет подбешивать венчурные фонды, специализирующиеся на инвестициях ранней стадии, как наиболее маржинальных с точки зрения коэффициента отдачи.

И это все особенно интересно на фоне триллионных вливаний "денег на руки" в США. То есть с одной стороны власти США раздают деньги, а с другой создают и упрощают инструменты конверсии этих денег в инвестиции в акции или доли в компаниях.

https://www.protocol.com/newsletters/sourcecode/yubo-social-network-kids

Про коммуникации. Проблемы испытывают все компании, но лишь немногие умеют про них прямо и откровенно говорить. Еще меньшее количество компаний и, соответственно, лидеров имеют смелость и способность четко текстом описывать обстоятельства и логику принятия решений.

Вот свежий пример от команды Medium, которая проводит реорганизацию своей внутренней редакции. Ev Williams, основатель и CEO компании, откровенно рассказывает команде (письмо также опубликовано публично), почему, зачем и как она будет меняться.

Из этого письма можно понять:
1) Каков был изначальный замысел формирования команды, что получилось, а что нет.
2) Что организация узнала про свой бизнес и свою аудиторию, благодаря отличной работе команды.
3) Какие обстоятельства изменились, где план пошел не по плану, и почему нельзя дальше по нему идти.
4) На что компания хочет сделать ставку дальше и почему именно на это.
5) Какой выбор в связи с этим организация предлагает сотрудникам.

https://ev.medium.com/medium-editorial-team-update-8679bcb9fe81

Про объединения. Последний год американские IT-компании и стартапы переживают [пока] тихий профсоюзный шторм. The Verge рассказывает о кейсе Amazon, в котором голосование по созданию профсоюза происходит прямо сейчас.

Что тут важно понимать в качестве "нюанса": создание профсоюза не обязательно должно распространяться на всю организацию и покрывать все ее подразделения. Например, в данном кейсе речь идет про сотрудников центра обработки товаров в Бессемере (штат Алабама).

Сотрудники недавно открытого центра утверждают, что требования и автоматизированное навязывание метрик по продуктивности делают работу "изнурительной, стрессовой и бесчеловечной". Для контекста, речь идет о том, что в условиях склада, можно измерить время фактической работы и время "простоя" и, исходя из полученных данных, автоматически оценивать сотрудника и дальше по цепочке выводов увольнять.

Помимо улучшений условий труда, сотрудники, конечно, хотят более высокой оплаты. Особенно это критично в условиях пандемии, когда компания заработала на 84% больше прошлого года, но при этом ничего из этого дополнительного заработка не попало к рядовым сотрудникам, его обеспечившим.

Ставки для компании тоже высоки. Amazon - вторая по числу сотрудников частная компания в США (800т сотрудников), она активно борется с объединением сотрудников внутри. В случае успеха сотрудников в Алабаме, это может спровоцировать цепную реакцию по всей компании, когда сотрудники поймут, что можно выиграть.

===
Почему это в целом важно:
🛠 IT-компании перестают быть "элитным фронтиром". Чем дальше в цифру и цифровую трансформацию, тем больше IT-сектор будет подчиняться классическим процессам и правилам. Объединение сотрудников в той или иной форме кажется неизбежностью, особенно в крупных компаниях, оптимизирующих рабочую силу с применением инструментов автоматизации.
🛠 Кажется, это профсоюзно-объединительное движение в IT-секторе пока не является глобальным. И это интересный "звоночек", потому что через несколько лет турбулентного попкорного периода мы увидим, как готовые цифровые платформы для объединения сотрудников (цифровые профсоюзы) начнут раскатываться на тех, кто "еще не с нами".
🛠 Для государства контроль над цифровым профсоюзами может неожиданного оказаться удачным инструментом влияния на поведение IT-компаний "изнутри". А эта задача давно назрела.

https://www.theverge.com/2021/3/28/22352987/amazon-bessemer-alabama-union-vote-rwdsu

Про корпоративное будущее [1/3]. Мы подготовили с коллегами карту с ключевыми событиями в корпоративном мире до 2035, вытекающую из "Форсайта 20х", сделанного в прошлом году нашими большими визионерами Дмитрием Песковым, Павлом Лукшей и Андреем Безруковым.

Смотреть и изучать тут: https://miro.com/app/board/o9J_lM7xNk0=/

===
История вопроса и подробности:

1. В прошлом году в первые месяцы пандемии Дмитрий Песков, Павел Лукша и Андрей Безруков, наши коллеги и большие визионеры, подготовили глобальный прогноз с ключевыми угрозами, вызовами и трендами на горизонте до 2035 года. [1]

2. Карта глобальная и события в ней тоже глобальные вроде "новой холодной войны", "венчуризации традиционных областей" и "поиска сетевой духовности". Мы задумались, как бы ее приземлить на грешную корпоративную действительность и дать подсказки корпоративным управленцам, как жить, к чему готовиться.

3. Так родилась карта "Корпоративный мир 20.35" по ссылке выше. В целом она была готова три месяца назад и с тех пор не менялась. Материал выдержался и сейчас, смотря на него с дистанции, я понимаю, что получилось неплохо и надо делиться с общественностью. Делимся.

4. В карте вы найдете как контент оригинальной карты на цветных плашках, так и, собственно, проекцию на корпоративную почву — на серых с желтой подписью CxO/HRD. Вообще, признаюсь, мы сначала думали, как сделать карту для HR-ов, но потом поняли, что она получилась стратегической, поэтому, не важно, какой вы CxO, должно быть полезным.

5. Проекция глобальных событий на корпоративную почву — это логическое и местами творческое упражнение, поэтому без лунной призмы не обошлось. Где-то проброс очевиден, например, если в основе лежит событие "мода на нематериальную экономику", то проекция роста "нематериальной компенсации" кажется логичной. Где-то в пробросе скрыта многоходовочка: "ликвидация цифровой безграмотности и уменьшение цифрового разрыва" ведет к увеличению внутрикорпоративного "разрыва между цифро-грамотными низами и олдскульными верхами". Ага. Местами интуитивно понятен эффект, но не форма: "борьба за лидерство в космосе" может стать плодотворной почвой для хайпа, спекуляций, пирамид и прочего мошенничества.

6. Солнышки, молнии и галактические звезды на карте означают, соответственно, возможности, угрозы и развилки, но относятся к оригинальным глобальным событиям. Это один из интересных моментов: как только вы накладываете контекст конкретного субъекта и делаете проекцию, оценка может поменяться. Но этот вывод каждый сделает сам.

7. Три базовых сценария "перезагрузка мирового порядка", "трансформация в безлюдность и локальность" и "шанс на мечту" для корпоративного мира означают плюс-минус три аналогичных стрима: глобальная / мультирегиональная повестка, трансформация и корпоративная культура. Кажется, каждый CxO должен плавать во всех трех слоях.

8. Из технологически смешного. Когда мы это делали три месяца назад, мы хотели сделать исследование по корпоратам (даже лендинг запилили!): оцените, мол, как вам события — верите или нет, важно или нет, что делать будете? Там под сотню карточек, и я сделал опрос на Google Forms. Сделать сделал, но браузер жутко висит, а анкета неподъемная для быстрых ответов, поэтому забили. Miro тоже слегка подтормаживает, выложу следующим постом pdf-версию.

Про корпоративное будущее [2/3].

Как пользоваться:
1️⃣  Чекап. Берете карту (можно распечатать) и отмечаете на ней те события (изменения), про которые вы точно знаете, что они происходят или есть к ним явные предпосылки, или вы видите явные опровержения. Например, написано, что будут цифровые профсоюзы, их еще нет, но мы видим рост профсоюзных настроений именно в IT-стартапах и компаниях, первая ласточка полетела. Например, написано, что стартапы побегут из хабов (Кремниевой долины, в частности), но есть как размышления и обсуждения этого, так и исследования, что что-то не особо и разбежались.

Все, что вы не отметили, — это граница вашего информационного пузыря, слепая зона, которую нужно последовательно сокращать.

2️⃣ Настройка фильтров. Берете список событий и отмечаете по каждому, насколько верите, насколько критично для вас, компании или индустрии (в зависимости от фокуса), можно добавить ключевое действие на случай наступления. Выбираете топчик, например, топ-10 событий, которые самые вероятные и критичные. Можно добавить самые критичные, но не очень вероятные (те самые черные лебеди).

Дальше — насколько вас хватит. Простой вариант: вешаете этот список тупо на стенку или под стекло на стол, чтобы он периодически у вас мелькал. Ваш мозг сам будет фильтровать входящий поток на эти события. Сложный вариант: по каждому из отобранных прямо выписать, 1) как вы поймете, что они наступают (триггер, фактор), 2) где следить за развитием ситуации (каналы для мониторинга), 3) что делать, если событие близко (первые шаги).

3️⃣ Коррекция стратегии. В зависимости от вашей текущей повестки, выберите стрим (про геополитику, трансформацию или культуру) и горизонт (1-2 года, 3-5 лет, 10-15). Сформируйте короткий опросник для коллег. Например, если вы — CxO, раздайте другим CyO. Или своим прямым подчиненным. Или советникам. Или друзьям. Или прохожим. Соберите обратную связь. Полученная статистика экспертных мнений, помноженная на фактологический анализ, кажется прекрасным вводным материалом для стратсессий и коррекции стратегий.

[1] https://news.nti2035.ru/analytics/1876-poster-karta-budushhego/

Про корпоративное будущее [3/3].

1. Карта "Корпоративный мир 20.35" в PDF-формате. (лучше смотреть в Acrobat Reader с масштабом 800%+)
2. Анкета со списком всех карточек в табличном виде для самооценки и сбора обратной связи (первую страницу, конечно, надо исправить под себя).

В продолжение HR-темы, про гибридный режим работы. Microsoft сделала бомбическое исследование по влиянию кризиса на рабочую силу и, в общем-то, выяснила, что все плохо.

💥 Гибкие и гибридные режимы работы теперь с нам надолго.
70% опрошенных хотят сохранения возможности гибко работать удаленно, 65% хотели бы при этом больше времени проводить лично со своей командой. 66% организаций готовятся перепроектировать свои офисы, чтобы лучше подходить гибридным режимам. Гибкость и гибрид — новая норма, с которой мы еще не умеем работать. Нам необходимо пересмотреть понятие продуктивности, включив в него сотрудничество, обучение и состояние сотрудника. Отдельный вопрос: обеспечение удаленного рабочего места: 42% сотрудников жалуются на нехватку офисных принадлежностей и оборудования, каждый десятый жалуется на интернет дома, почти половина говорит, что работодатель не компенсирует "офисные затраты из дома".
💥 Лидеры потеряли ориентиры и не видят, что происходит с сотрудниками.
Многие лидеры бизнеса ощущают себя лучше, чем их сотрудники: 61% руководителей говорит, что они "процветают" — и это на 23% больше, чем тех, у кого нет власти принимать управленческие решения. У лидеров улучшились отношения с коллегами (+11%), лидерские возможности (+19%), доходы (+17%) и использование выходных и отпускных (+12%). Лидер, который перестал видеть страдания сотрудников, не догадывается даже спросить "Эй, как дела?". Больше всех пострадали в кризис молодые сотрудники (GenZ), сотрудники первой линии и женщины.
💥 Выросшая продуктивность изматывает сотрудников.
Самооценка продуктивности сотрудников осталась той же или выросла, но за счет личных жертв. Каждый пятый отмечает, что работодатели не беспокоятся об их балансе работы и личной жизни. 39% чувствуют себя опустошенными. И это все также подтверждается корпоративным софтом: выросшее число встреч, выросшая длина встречи, выросшее число сообщений в чатах и почте, выросшее время работы с документами. Значительная часть этого носит внеплановый характер.
💥 Молодые сотрудники (Gen Z) в зоне риска и теряют веру и возможности обучаться от коллег.
60% сотрудников в возрасте от 18 до 25 говорят, что буквально выживают или изо всех сил борются прямо сейчас. Нетворкинг, который особо критичен в начальной стадии карьеры, с переходом в онлайн сильно осложнился. Одновременно с этим, часто молодые сотрудники еще не обзавелись семьей, а уровень зарплаты не позволяет комфортно обустроиться для удаленной работы. Им также сложнее включаться со своими идеями и предложениями в рамках [удаленных] встреч.
💥 Сети коммуникаций сокращаются и угрожают инновационности.
Переход в онлайн-режим, показывают исследования, привел к сокращению внешних коммуникаций. Фактически команды сжались до общения близким кругом и вышли в коммуникативную самоизоляцию, при этом коммуникации с дальним кругом сотрудников и внешних партнеров сократились. Компании становятся более разобщенными. Сокращение связей - первый признак снижения скорости инновации.
💥 Человеческая открытость может стать ключом к продуктивности и благополучию.
Переход в "домашний режим" с кошками, детьми, собаками, доставкой и т.д. сделал работу более человечной. Каждый пятый опрошенный отмечает, что познакомился виртуальной с домашними питомцами собак, каждый шестой... плакал вместе с коллегами. Люди стали более открытыми со своими коллегами, а это является необходимым условием для создания более доверительной рабочей атмосферы.
💥 Талант распределен по миру.
Удаленный режим работы расширяет рынок поиска кадров. За пандемию предложение удаленной работы увеличилось в пять раз. 46% удаленных сотрудников планируют сменить место жительства.

💥 💥 💥
41% опрошенных сотрудников рассматривают смену места работы в течение года, 46% рассчитывают сделать существенный сдвиг в своей карьерной траектории. Для сравнения, в 2020 году 71% опрошенных в исследовании Glint собирались проработать в своей текущей компании еще хотя бы два года.
За год число желающих поменять место работы удвоилось.
https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work

Если у вас есть аккаунт в Facebook, то с большой вероятностью, ваш номер есть в утекшей базе. Проверить можно тут: https://haveibeenpwned.com/ — вводите номер в международном формате (+7 XXX XXX XX XX для России). В данных содержатся: дата рождения, email (в 2.5 млн записей из 500 млн), работодатели, географические локации, имя, номер телефона, статус отношений.

Хотя сами по себе данные не дают прямого доступа к аккаунтам, это "отличная" находка для социального инжиниринга в точечном и массовом форматах. Будьте осторожны, предупредите коллег, родственников, друзей, детей, родителей, знакомых и т.п. Кажется, это хороший повод сделать предупреждение не в формате "бойтесь мошенников", а в формате: "вот эти ваши данные теперь публичны, поэтому если вам незнакомые люди пишут или звонят со ссылкой на такие данные — будьте максимально осторожными (навострите ушки, включите желтый уровень опасности, перейдите в режим тревожности)."

В haveIbeenpwned добавили поиск по номерам телефонов. Теперь вы можете ввести свой телефон и убедиться, что он присутствует в недавней утечке данных из фейсбука.

Вообще если вы не пользовались этим сервисом - обязательно пользуйтесь, это единое место где можно узнать, какие твои аккаунты оказались в утекших данных https://www.troyhunt.com/the-facebook-phone-numbers-are-now-searchable-in-have-i-been-pwned/

Про карту "Корпоративный мир 20.35". Наша карта про корпоративный мир обросла новыми инструкциями и шаблонами для упражнений. В дополнение мы сделали "контурную карту", чтобы вы могли сделать свою собственную проекцию "Карты будущего" на вашу индустрию или сферу деятельности.

Презентация будет на Весеннем навигаторе (20 апреля, с 18:00 до 19:00 (GMT +3)): https://leader-id.ru/events/199064

Вернусь к теме профсоюзных движений в IT-компаниях. Что не получилось (пока?) в Amazon, получилось у IT-специалистов The New York Times, сформировавших Tech Times Guild. Это более 650 сотрудников: инженеров (разработчиков), дизайнеров и специалистов по работе с данными. The Verge отмечает, что это произошло в дополнение к уже существующему редакторскому объединению NewsGuild в 3000 человек.

Несколько мыслей на этот счет:
1. Я не вижу предпосылок к аналогичным телодвижениям в России. Просто не тот уровень зрелости компаний и, самое главное, общества. Плюс отсутствие политической поддержки. Например, в США IT-гиганты, с одной стороны, играют критичную роль в экономике, а с другой, сталкиваются из-за своего влияния с политическим противодействием. У нас такого просто нет и, судя по инициативам ЦБ регулировать "экосистемы", не будет.

2. Я уже писал, но повторю, что критично образование объединений и профсоюзов именно ИТ-специалистов. В этом смысле провал объединения складских работников в Amazon, — да простят меня простые труженики, — не великая потеря для истории. Почему важен момент с айтишниками, будь то сотрудники IT-компаний или технические сотрудники компаний традиционных отраслей? Потому что именно они протянут свой опыт в готовые продукты и сервисы, но тут важна критическая масса и постепенное формирование опыта через шишки и грабли. На мой взгляд, это забег в долгую — на 5-10 лет.

3. Следующий шаг через несколько лет — это появление готовых платформенных пакетов: инструкции, софт, алгоритмы и политики и пр. для формирования своих профсоюзов. Помимо классических историй вроде управления сообществом и голосованием, у таких пакетов будет важная задача - интегрироваться в оцифрованные корпоративные процедуры: следить за алгоритмами найма и продвижения, справедливостью принятия персональных решений, обработкой данных сотрудников и т. п. И вот эта часть с интеграцией — самая сложная и долгая, потому что базовая компания фактически должна выставить "наружу" API к своим корпоративным процедурам. Но по мере оцифровки корпоративных графов и процессов это также кажется неизбежным.

Про звуковой AR, еще одна постоянная "рубрика". Protocol пишет, что в декабре Google втихую приобрела компанию Dysonics вместе с частью сотрудников и интеллектуальной собственностью, в том числе патентами на отслеживание стереозвуков.

Издание отмечает, что все наработки Dysonics кажутся хорошо дополняющими вектор развития аудио-устройств в Google: трекеры движения для наушников, системы "звука вокруг" для шумных окружений (самолетов), софт для проектирования пространственного звука для VR-контента.

Мое мнение простое: дополненный звук — одна из ключевых компонент для полноценной смешанной реальности, но мы скорее наблюдаем медленную эволюцию, чем быструю революцию в этом направлении. А важность наполнения патентного портфолио в ключевых направлениях никто в капиталистическом мире не отменял.

https://www.protocol.com/google-dysonics-acquisition-3d-audio