Прошёл небольшой курс на Bang Bang Education от Кости Горского «Как руководить дизайнерами». Курс находится в дизайн-библиотеке, которая доступа по подписке. По этой же причине я не буду делать дословный конспект, но поделюсь впечатлениями от курса.
Несмотря на то, что курс короткий — в сумме 85 минут видео, которые разбиты на 7 частей в среднем по 10-15 минут, — я проходил его с декабря прошлого года. Сначала посмотрел первые две лекции и ушёл думать. Через пару месяцев начал пересматривать, дошёл до пятой лекции и снова ушёл думать. Сейчас вернулся и наконец-то досмотрел все части!
В длительных перерывах между просмотром лекций я учился искать и собеседовать дизайнеров, выстраивал процесс онбординга и разбирался с тем, как устроено ревью дизайнеров в Intercom, других IT-компаниях и у нас самих, но в других отделах.
Раньше поиск и найм нового дизайнера выглядел хаотично. Теперь это больше напоминает процесс, хотя все равно ещё есть что улучшить. Я начал готовиться к интервью заранее составляя список вопросов, которые хочу задать. Понял на что стоит обращать внимание во время разговора. От интервью к интервью сложилось понимание того, в каких случаях кто должен участвовать в созвоне и кто что рассказывает.
С начала года к нам в отдел дизайна ФанБокса пришло семь человек. В поиске, собеседовании и найме каждого из них я принимал участие. Сейчас нас 17 человек. Получается, что за это время мы выросли почти в два раза.
Скорее всего, без советов Кости я всё равно смог бы прособеседовать всех кандидатов на наши вакансии, но подозреваю, что качество было бы хуже. Но у меня заранее получилось разложить всё по полочкам, узнать как оно работает в больших компаниях и перенять часть опыта к себе.
После собеседования, когда обе стороны сказали «Да» передо мной каждый раз возникала новая задача — ввести в курс дела нового сотрудника. Раньше это тоже было ± хаотично, а учитывая, что в последнее время мы быстро росли, то вопрос выстраивания процесса онбординга был весьма актуальным.
«
В онбординге, как и с ревью разбирался с разных сторон: посмотрел лекцию Кости, провёл небольшое исследование, пообщавшись с дизайнерами из разных IT-компаний и изучил опыт других отделов в рамках нашей компании. Исходя из этого я принимал решение, что можно внедрить.
Например, на время испытательного периода мы начали создавать чат
После того, как человек уже прошёл испытательный период и какое-то время работает в компании, может быть полезно ревью — это такая штука, которая проводится преимущественно в больших компаниях, где в отделах больше 30 человек. Раз в полгода сотрудник встречается со своим руководителем, они обсуждают как ему работалось в последние полгода, что нравилось, что не нравилось, обсуждают обратную связь от тех людей с кем он работал и намечают новые точки роста.
До того как начал разбираться с тем, что такое ревью и как оно устроено в разных компаниях, мне очень хотелось внедрить такую практику к нам в отдел. Но когда во всём разобрался, то понял что ревью нам не нужно, ха-ха! Во всяком случае пока что. Зато когда придёт время, я уже буду знать что делать.
Вывод
Курс хорошо отозвался с тем, в чём мне необходимо было разобраться. Если вы недавно стали руководителем хотя бы пары дизайнеров, то советы от Кости вам пригодятся. И да, не бойтесь пересматривать лекции. Каждый раз я смотрел с новым взглядом, примеряя их на новую ситуацию.
Несмотря на то, что курс короткий — в сумме 85 минут видео, которые разбиты на 7 частей в среднем по 10-15 минут, — я проходил его с декабря прошлого года. Сначала посмотрел первые две лекции и ушёл думать. Через пару месяцев начал пересматривать, дошёл до пятой лекции и снова ушёл думать. Сейчас вернулся и наконец-то досмотрел все части!
В длительных перерывах между просмотром лекций я учился искать и собеседовать дизайнеров, выстраивал процесс онбординга и разбирался с тем, как устроено ревью дизайнеров в Intercom, других IT-компаниях и у нас самих, но в других отделах.
Раньше поиск и найм нового дизайнера выглядел хаотично. Теперь это больше напоминает процесс, хотя все равно ещё есть что улучшить. Я начал готовиться к интервью заранее составляя список вопросов, которые хочу задать. Понял на что стоит обращать внимание во время разговора. От интервью к интервью сложилось понимание того, в каких случаях кто должен участвовать в созвоне и кто что рассказывает.
С начала года к нам в отдел дизайна ФанБокса пришло семь человек. В поиске, собеседовании и найме каждого из них я принимал участие. Сейчас нас 17 человек. Получается, что за это время мы выросли почти в два раза.
Скорее всего, без советов Кости я всё равно смог бы прособеседовать всех кандидатов на наши вакансии, но подозреваю, что качество было бы хуже. Но у меня заранее получилось разложить всё по полочкам, узнать как оно работает в больших компаниях и перенять часть опыта к себе.
После собеседования, когда обе стороны сказали «Да» передо мной каждый раз возникала новая задача — ввести в курс дела нового сотрудника. Раньше это тоже было ± хаотично, а учитывая, что в последнее время мы быстро росли, то вопрос выстраивания процесса онбординга был весьма актуальным.
«
Онбординг — это процедура принятия нового сотрудника и его введение в процессы новой компании»В онбординге, как и с ревью разбирался с разных сторон: посмотрел лекцию Кости, провёл небольшое исследование, пообщавшись с дизайнерами из разных IT-компаний и изучил опыт других отделов в рамках нашей компании. Исходя из этого я принимал решение, что можно внедрить.
Например, на время испытательного периода мы начали создавать чат
powwow_name на троих, где name — это ник сотрудника в Slack. В этом чате наш дизайн-директор, я и новый сотрудник, который может задавать любые вопросы, возникающие во время работы. А мы помогаем ему во всём разобраться. Человек знает, куда в случае чего обратиться и что не нужно ждать какой-то встречи или окончания испытательного, а просто спрашивает в чате и получает ответ.После того, как человек уже прошёл испытательный период и какое-то время работает в компании, может быть полезно ревью — это такая штука, которая проводится преимущественно в больших компаниях, где в отделах больше 30 человек. Раз в полгода сотрудник встречается со своим руководителем, они обсуждают как ему работалось в последние полгода, что нравилось, что не нравилось, обсуждают обратную связь от тех людей с кем он работал и намечают новые точки роста.
До того как начал разбираться с тем, что такое ревью и как оно устроено в разных компаниях, мне очень хотелось внедрить такую практику к нам в отдел. Но когда во всём разобрался, то понял что ревью нам не нужно, ха-ха! Во всяком случае пока что. Зато когда придёт время, я уже буду знать что делать.
Вывод
Курс хорошо отозвался с тем, в чём мне необходимо было разобраться. Если вы недавно стали руководителем хотя бы пары дизайнеров, то советы от Кости вам пригодятся. И да, не бойтесь пересматривать лекции. Каждый раз я смотрел с новым взглядом, примеряя их на новую ситуацию.
