Наиболее частые ошибки рекрутера.

1.После договоренности о встрече с кандидатом не направлять письмо с указанием даты и времени встречи, а так же подробной схемы проезда с описанием как найти на месте и контактных телефонов на этот случай. – в результате кандидат не приезжает на встречу или долго не находит офис
2.Если кандидат уже направлял свое резюме до собеседования, давать анкету для заполнения , где необходимо перечислить все персональные данные включая паспортные, данные по родственникам до 7-го колена, места работы и прочая.. — кандидат теряет время и терпение, ибо, как правило, вся информация есть в резюме, все остальное по ходу собеседования и непосредственно при трудоустройстве
3.Сравнение кандидата с другими кандидатами, элементы стресс-интервью – невежливо по меньшей мере, так как сравнение-это уже негативная оценка, а стресс-интервью не всегда позволяет выявить стрессоустойчивость и клиенториентированность, так же большинство рекрутеров не умеют заканчивать стресс-интервью в положительном русле, у кандидатов такое собеседование вызывает негатив к рекрутеру и к компании.
4.На собеседовании много личных вопросов: например совокупный доход семьи, сколько зарабатывает супруг(а), есть ли свое жилье, если ипотека- на каких условиях брали и сколько платите за нее — такие вопросы не дают представление о кандидате и его уровне жизни, данные вопросы не относятся к его профессиональным качествам.
5.Нет сроков ответа по результатам собеседованию: Если мы остановимся на вашей кандидатуре, то мы вам позвоним- за это время кандидат может уже принять предложение т другой компании , тем более ожидание ответа более недели- это сигнал о том, что в компании процесс принятия решения слишком долог(бюрократия).
6.После собеседования нет обратной связи по результатам – обратная связь должны быть всегда, даже отрицательная, даже в стандартном письме или антиклик через рекрутинговые сайты — это помогает создать на рынке имидж адекватной компании и рекрутера
7.Предложение работы звучит по телефону, без конкретных сумм заработной платы и испытательного срока — многие люди не воспринимают аудиальную информацию, так что лучше продублировать предложение в виде письма, желательно на фирменном бланке компании, где прописать дату начала работы, испытательный срок, заработную плату на испытательный срок и после, режим рабочего времени, и кто будет являться Руководителем или наставником на период испытания.
8.Считать вакансию закрытой с момента согласия кандидата — кандидат может передумать принимать ваше предложение до начала работы, или уволиться в период испытательного срока, поэтому необходимо держать обратную связь на весь период испытательного срока.

Некоторые так и работают

Ну да ладно.
Коллеги, если помните, пару недель назад мы обсуждали, что во главе - менеджер или сфера, в которой он работает?
Я тогда еще обещал поднять схожую тему попозже.
Собственно, попозже настал - поделитесь, кто и как пришел в проектное управление?
Почему решили?)

Desktop пока без этого пашет

Ну да ладно.
Коллеги, если помните, пару недель назад мы обсуждали, что во главе - менеджер или сфера, в которой он работает?
Я тогда еще обещал поднять схожую тему попозже.
Собственно, попозже настал - поделитесь, кто и как пришел в проектное управление?
Почему решили?)

Перешла из врачей в отдел клинических исследований фарм.компании. Сначала работала специалистом, потом год назад меня сделали руководителем исследования. Клиническое исследование - это типичный проект, с кучей рисков на всех этапах, жёсткими сроками на всех этапах и прочим. Раз я им руковожу, то желательно это делать грамотно, поэтому пошла учиться на УП.

Вот бы про метолику рпределения рисков организовать обмен опытом. Еще мотивация дутко интересна, как кто определяет, какие маркеры...