Мне вообще идея с конкурсом кажется странной. Ощущение, будто очередным менеджером куда-то устраиваешься.

Так это и отпугнуло, скорее всего.

ну мы пробуем разные подходы. Спасибо за реакцию, кстати, становится понятно, что кроме раздолбайства могло сыграть роль.

брать совсем без тестового имеет смысл только при наличии очень хороших рекомендаций или открытых примеров работы. Это есть далеко не у всех.

В компанию Тензор нужны Python разработчики. Возможен формат удаленной работы!
📂Стек компании: С++, js, python, PostgreSQL.  
🔷Требования:
🔹опыт коммерческой разработки на python от 2 лет;
🔹опыт работы с SQL;
🔹желание развиваться – как вместе с нами, так и самостоятельно.
🔶Мы предлагаем:
🔸оформление по ТК РФ;
🔸заработная плата в зависимости от квалификации и уровня ответственности;
🔸премии по итогам работы за месяц;
🔸ДМС после года работы в компании;
🔸курсы английского языка и компенсацию занятий спортом;
🔸корпоративные праздники и различные совместные мероприятия.
💰Вилка по зп 100 000 – 200 000 на руки по итогам работы.
Ждём вопросы и резюме!
✍️ @Liliahr
📨 lv.molchanova@tensor.ru

А зачем оно тебе вообще? Чего ты добиваешься? Так-то тестовое может кто-то другой сделать вместо кандидата.
Тестовое, даже оплачиваемое, должно быть не более 2 часов.  Иначе это уже не тестовое, а подработка какая-то.

Т.е. получается тестовое индивидуальное, с очень чётким скопом и без оплаты.

Если тестовое выглядит как часть реального проекта - все нормальные откажутся делать за так.

ну это же станет ясно в первую неделю работы. Можно, конечно, не давать тестовое или давать какое-нибудь мелкое, всех, соответствующих формальным параметрам, брать на испытательный срок и злобно гнать всех, кто оказался недостаточно хорош. Но это мне как-то не нравится, боюсь, что испортит атмосферу в коллективе и создаст конторе плохую HR-репутацию.

ну там формальные признаки были не бей лежачего - 2 года опыта и английский В1.

Я беру разрабов без тестовых и без лив кодинга. Гихабы всякие тоже не смотрю, ну потому что у большинства их просто нет (или не включают в резюме).
И никто ещё не умер. Ни я, ни проекты (ну по техническим причинам по крайней мере).
У меня конечно пока не большой опыт в этом плане, и выборка не репрезентативная 🤠 но теми кого взял был прям очень доволен.

а как организован процесс отбора?  Где берешь кандидатов, как отсеиваешь, как проверяешь, как собеседуешь, на какие критерии опираешься при принятии решения о наеме?

Может станет, а может и нет ))
Хр-репутацию можно и такими конкурсами попортить.
Тестовыми все равно толком ничего не проверить, т.к. время не позволит (слишком мало). Да и делает задание хз кто там на самом деле. Можно, конечно, устраивать сеанс онлайн-кодинга. Но и на нем все спрашивают всякую ерунду.

Я нанимаю за час-полтора. Полчаса рассказываю о нашем проекте, полчаса задаю технические вопросы и про сделанные проекты кандидата.

Беру первого подходящего под заранее определенные критерии. Не ищу кандидата мечты. Обычно это где-то 3-5 кандидатов надо опросить.

Мичел, прежде всего надо понимать. что бы брать людей профи и тех кого нужно, хр должен быть как минимум психологом. ни какие тесты тут не выявят ничего. скорее наоборот запутают и здесь может быть очень много но. самые продуктивные собеседования в армии, для тех кто не заметил

самые продуктивные собеседования где?

в армии?

именно