Работы хватает

Есть всего пара вопросов о предназначении:

- Кто он?
- Что он будет делать?
- Как?
- И ради чего?

Найдите ответы и найдете человека:)

У меня есть ответы на 2 вопроса, а на 1-ый и 3-й нет )))

Решили, что возможно это менеджер проектов

4-й?)

От мотивации человека зависит, но варианты: ради денег, признания, интересных задач, возможности реализовать свои идеи

Ох, сейчас вопросики полезут как червячки😅

Если вопрос: для чего это нужно компании?- ради прибыли

Потише, я же всего-лишь Hr

)))

Это одна из лучших профессий:)

Вам знакома модель командообразования по Дрекстлеру-Сиббету?

Стадии сплоченности и развития коллектива

Нет, я сторонник модели Грейнера

Спасибо, почитаю

Люблю новую информацию ))

Продолжим диагностику и изгнание Дьяволов из команды?

Пост будет не маленький, сорянте.

В прошлый раз я обещал рассказать о 7 фазах развития команд.

В ХХ веке жили два мужика. Аллан Дрекслер и Дэвид Сиббет.
Мир благодарен им за создание модели командообразования и поведения людей в рабочем коллективе.


Что за модель?

Когда люди работает в коллективе, у каждого члена команды есть свое мнение ради чего они тут, что они делают, как делают и так далее...

Дрекслер и Сиббет определили эти вопросы и образовали их строгую пошаговую последовательность.

В сильных и сплоченных командах, люди имеют четкие ответы на эти вопросы. Причем их ответы совпадают с ответами других участников коллектива.

В командах по слабее, у людей разные мнения на одинаковые вопросы. Отсюда и начинаются возникновение конфликтов.

Фазы и вопросы:
1. Ориентация. Основной вопрос: Что я здесь делаю?
2. Обретение доверия. Основной вопрос: А кто ты и что здесь делаешь?
3. Уточнение цели. Вопрос: Что мы делаем?
4. Обязательность. Как мы это делаем?
5. Распределение ролей. Кто, как, что, когда?
6. Высокая производительность. Тут вопросов нет. Наверное приятно:))
7. Обновление. Зачем нам продолжать?


Как эта штука работает?

Есть два варианта:
Вариант 1. Общение.
Вариант 2. Наблюдение.

I. Общение:
Человек отвечает на эти вопросы последовательно.....
Высказываются все ключевые люди в команде.

У каждого вопроса есть два варианта ответов.
Положительные признаки ответов и отрицательные признаки ответов.

Фокус в том, что это как водопад. Если на какой-то ступени были отрацательные признаки, то на следующих ступенях положительных признаков быть не может.....

К примеру команда бойко дошла до 3й ступени, и отвечали почти хором....
А вот на 4й степени «как мы это делаем» - пошло поехало.... начались споры, разброд и шатание....
В общем про 5-6-7 ступени можно забыть..... там будут все признаки Демонов и командной гангрены.


II. Наблюдение.

Смотрим за командой и пытаемся понять, какого уровня у них конфликты.... к какой степни эти конфликты относятся.


Положительные и отрицательные признаки каждой фазы:

1. Что я здесь делаю?
+ Положительные признаки: Четкие и ясные ответы на тему что я здесь делаю, зачем я пришел в этот коллектив. Если человек новенький - самое время его поддержать.
- Отрицательные признаки: Ответа нет. Хз что я тут делаю и зачем я нужен.... робость, дезориентация, скованность.

2. А кто ты и что здесь делаешь?
+ Все знают, кто эти люди рядом, и чем они занимаются. Есть ясное понимание роли и ответственности каждого о каждом.
- Ответы разнятся, может чувствовать настороженность... могут быть разные ответы о том, чем занимаются эти люди вокруг.... это всегда ведет к разным ожиданиям в работе и как результат - к конфликтам.

3. А что мы делаем? Про цели.
+ Сотрудники имеют ясный ответ и могут рассказать одинаково к какой цели двигаются.
- Ответа нет. Ответы разные, не четкие... Скептис, апатия... Хз ради чего мы здесь.

4. Как мы это делаем?
+ Верхнеуровнево решили, распределили роли... все понятно.
- Начинается противостояние способов... Я считаю что надо делать так, а я считаю вот так.... Курятник, долгие разговоры, обиды.

5. Кто, как, что, когда?
+ Когда есть ясная цель и верхнеуровневый план с ответственными, можно думать о тактических деталях. Когда команда в деталях знает план достижения в деталях, когда все поют в один голос.... Да это штурмовой отряд. Команда уже набирает силу. В результате повышается дисциплина.
- Каждый про свое. Кто-то с кем-то не согласен.... Результат: срывы в сроках, путаница, вечные пожары, повторяющиеся проблемы, конфликты.... Варварство. Знакомо?😉

6. Высокая производительность
+ В коллективе появляется синергия. Слаженная работа, эволюция, рост.... здоровые отношения, каждый на своем месте...
- Если высокой производительностью и не пахнет... снова дисгармония... Распространение напряжения....

Я писал о ней в своем канале.

Там все просто. Если люди в коллективе не отвечают синхронно на одной из ступеней - дальше они не разовьются

Рекомендую вам подумать еще - ради чего Руководителю работать:)

Деньги - это очень маленькая и самая не надежная система мотивации.