Команда HellRaisers Staff
За годы работы в сфере я увидел разное отношение к людям в киберспортивных организациях.
Расскажу о нас.
Сейчас тот момент развития HellRaisers, когда я смело горжусь своими людьми.
Это те специалисты сфер менеджмента, маркетинга и HR, которые выводят организацию на новый уровень.
И я вижу, как люди расцветают если дать качественные условия для развития.
Далее – об основных ценностях и критериях отбора👇
Основные ценности
Их мне привили во время учебы на программе MBA в USA.
Это модель лидерства, где руководитель берет ответственность за команду и вкладывается в нее.
✔️
“Правильные люди делают правильные вещи и делают это правильно”.
Фраза банальная, но если глубоко разобраться, то очевидно: нужна команда, у которой будет цель и понимание того, как ее достигнуть.
✔️
“Если в коктейль с самым дорогим виски и колой добавить песок, неважно какая цена у ингредиентов, вкус коктейля будет ужасен”.
Так же и с командой – у меня были случаи когда в отделе работали крутые ребята, но если хоть один человек начинает поднимать бурю – это портит работу всего отдела. Таких увольняем сразу же.
Уровень конфликта, сплетен, разборок хорошо показывает настрой коллектива.
✔️
“Не ограничивай людей в свободе и поддерживай”.
Так и появились такие внутренние правила, как отсутствие посещения офиса (поэтому во время карантина у нас не было проблем), штрафов и других серьезных наказаний.
Люди плохо работают на длинной дистанции под контролем и страхом. Мы платим не за посещение офиса, а за результат.
✔️
“Ошибаться нужно, а как иначе научиться”.
Вы не представляете сколько было разбито GoPro на моей памяти. Я поощряю ошибки, это цена урока.
Бывает что человек учится за бесплатно, бывает за дорого.
Если человеку запрещать ошибаться и наказывать, он не сможет ничего привнести.
Но только до 2-й ошибки.
✔️
“Не боюсь вкладывать в людей, даже если они уйдут”.
Это главный страх многих, если они начнут вкладывать в сотрудника, который потом уйдет.
У меня были такие случаи, когда я вкладывал очень много времени в сотрудника, а он уходил.
Жалею? Нет. Ответ простой – зачем тогда брать таких людей на работу, не вкладывать и не использовать их потенциал.
Ведь можно больше потерять, чем заработать.
Поэтому в организации есть психолог, и коучи на аутсорсе к которым стафф может обращаться.
Мои критерии отбора людей в команду
🔻
5-6 тысяч часов для развития, вместо
10 тысяч (о том, чтобы стать экспертами в области, больше – в Google).
🔻
Горящие глаза и желание развиваться.
Тут просто – если кто-то приходит и относится к делу просто как к работе, то в таких случаях человек не успевает за нами.
🔻
Уважение к другим.
Это то, что быстро можно отследить как на первой встрече, так и в работе за неделю с командой.
🔻
Открытость к переучиванию. Поскольку я учился долго за границей, у меня несколько иное видение маркетинга и бизнеса, нежели у наших специалистов.
Поэтому иногда приходится людей переучивать и важно, чтобы человек был готов слышать и слушал.
🔻Главное талант и позиция на вырост.
Часто бывает, что мы смотрим человека на одну позицию, и потом он вырастает и получает дополнительные фронты работ.
И даже если у нас нет открытых вакансий, я всегда ищу талантливых людей.
Дополнительные интересные факты
▪️ В среднем на позицию junioir-middle у нас может быть
от 20 до 500 заявок, но многие отсеиваются на этапе HR и резюме. Да, по ним очень четко видно все. Если в письме не написано ни HellRaisers ни имени к кому обращаются, то шаблонные письмо не читаю
▪️ Отбор в команду в
половине случаев происходит через вакансии, в остальном я сам ищу людей в команду
▪️ Время отбора может занимать как сутки, так и месяц в зависимости от позиции. Бывало, что я встречался, предлагал оффер, человек принимал и на следующий день мы начинали работать. Просто пример, Вова Оскар, чьи ролики вы любите.
▪️ За все время ни разу выдал штрафа сотруднику. А зачем это делать?
Следующая часть – о сборе команды и о людях HellRaisers. 
